Kein Urlaubsverzicht durch Prozessvergleich

Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer nicht – auch nicht durch gerichtlichen Vergleich – auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Dies gilt auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht und absehbar ist, dass der Arbeitnehmer bis dahin seinen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht wird in Anspruch nehmen können.

Ein Mitarbeiter war von Januar 2019 bis Ende April 2023 als Betriebsleiter bei einer Arbeitgeberin beschäftigt. Die Parteien hatten sich in einem gerichtlichen Vergleich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigt. Bis zum vereinbarten Beendigungstermin war der Mitarbeiter im Kalenderjahr 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

Im Rahmen der dem Vergleich vorausgehenden Korrespondenz hatte sich die Prozessbevollmächtigte des Mitarbeiters an den Prozessbevollmächtigten der Arbeitgeberin gerichtet und mitgeteilt, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne. Im Zuge einer Gesamteinigung sei sein Mandant bereit, nur die Abgeltung des Mindesturlaubs 2023 von sieben Tagen zu berücksichtigen. Der Prozessbevollmächtigte der Arbeitgeberin stellte fest, dass es über die bereits gemachten Zugeständnisse hinaus kein weiteres Entgegenkommen geben werde.

Nachdem die Parteien den Vergleichstext bei Gericht eingereicht hatten, stellte das Arbeitsgericht gemäß § 278 Abs. 6 Zivilprozessordnung (ZPO) das Zustandekommen des Vergleichs fest. Daraufhin forderte der Mitarbeiter die Arbeitgeberin unter Fristsetzung erfolglos auf, die noch offenen sieben Tage gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023 mit einem Betrag in Höhe von 1.615 EUR abzugelten. Er war der Ansicht, der in dem gerichtlichen Vergleich geregelte Verzicht auf den unabdingbaren Mindesturlaub sei unwirksam. Deshalb könne er Urlaubsabgeltung beanspruchen. Die Arbeitgeberin verweigerte die Zahlung und der Mitarbeiter klagte auf die Zahlung der Urlaubsabgeltung.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die hiergegen gerichteten Rechtsmittel der Arbeitgeberin blieben in allen Instanzen erfolglos.

Die Forderung des Mitarbeiters auf Abgeltung seines nicht erfüllten Teilurlaubsanspruchs aus dem Jahr 2023 war gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) begründet.

Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer nicht – auch nicht durch gerichtlichen Vergleich – auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Dies gilt auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (wie hier) feststeht und absehbar ist, dass der Arbeitnehmer bis dahin seinen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht wird in Anspruch nehmen können (Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019, Az. 9 AZR 278/16 und vom 14.05.2013, Az. 9 AZR 844/11).

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin stellt Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG – ebenso wie § 7 Abs. 4 BUrlG – auf die rechtliche und nicht lediglich auf die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Erst mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfällt das Verbot, den gesetzlichen Mindesturlaub abzugelten. Mit dem Begriff „Arbeitsverhältnis“ werden zusammenfassend die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezeichnet, die regelmäßig durch einen Arbeitsvertrag begründet werden. Das Arbeitsverhältnis endet i.S.v. § 7 Abs. 4 BUrlG daher erst mit der Beendigung des Arbeitsvertrags (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.10.2012, Az. 9 AZR 234/11).

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 03.06.2025

Aktenzeichen: 9 AZR 104/24