Probezeitkündigung im befristeten Arbeitsverhältnis

Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis i.S.v. § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.

Eine Mitarbeiterin arbeitete seit 22.08.2022 bei der Arbeitgeberin als Advisor I Customer Service. Das Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet, wobei es mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein sollte. Die ersten vier Monate der Tätigkeit vereinbarten die Parteien als Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist.

Mit einem am 10.12.2022 zugegangenen Schreiben kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28.12.2022. Dagegen wendete sich die Mitarbeiterin mit ihrer Klage und machte geltend, die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang, so dass das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zum 15.01.2023 hätte enden können. Es sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Jedenfalls bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nur so lang sein könne, wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen sei.

Das Landesarbeitsgericht hatte die Probezeit als unverhältnismäßig lang angesehen. Es sei von einem Regelwert von 25% der Dauer der Befristung auszugehen, hier also drei Monate. Gründe, davon abzuweichen, lägen nicht vor. Die Kündigung sei dennoch wirksam, hätte das Arbeitsverhältnis aber erst zum 15.01.2023 beendet. Die Revision der Mitarbeiterin beim Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg. Auf die Anschlussrevision der Arbeitgeberin hob das Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil teilweise auf und wies die Klage insgesamt ab.

Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, gibt es keinen Regelwert von 25% der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit. Vielmehr ist in jedem Einzelfall stets eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen. Angesichts des von der Arbeitgeberin aufgestellten detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollen, war vorliegend eine Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig anzusehen.

Auch bei Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer hätte im Übrigen keine rechtliche Veranlassung dazu bestanden, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen, wonach eine Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30.10.2025

Aktenzeichen: 2 AZR 160/24