Kürzung einer variablen Vergütung aufgrund von Elternzeit

Eine variable Vergütung darf für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, und damit auch für eine Elternzeit anteilig reduziert werden. Dies gilt selbst bei voller Zielerreichung jedenfalls dann, wenn die Zielerreichung nicht unmittelbar auf der eigenen Leistung basiert.

Ein Mitarbeiter betreute für seine Arbeitgeberin in 2022 etwa 20 Vertriebspartner; eigene Vermittlungstätigkeiten erbrachte er nicht. Für das Arbeitsverhältnis galten der Manteltarifvertrag des privaten Versicherungsgewerbes sowie eine Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) mit diversen vergütungstechnischen Regelungen, u.a. einer variablen Vergütung; eine Kürzungsregelung für Zeiten des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses enthält diese – anders als die vorangegangene Gesamtbetriebsvereinbarung – nicht. Der Manteltarifvertrag sah keine bestimmte Arbeitszeit für die Funktion des Mitarbeiters vor. Mit seinem Vorgesetzten vereinbarte der Mitarbeiter zunächst Ende 2021 eine Elternzeit bewusst für umsatzschwächere Zeiten in 2022. Am 24.02.2022 schlossen sie eine Zielvereinbarung für das Jahr. Die dem Mitarbeiter zugeordneten Vertriebspartner übertrafen die Ziele deutlich, so dass sich für den Mitarbeiter ein Zielerreichungsgrad von 148,1% ergab. Die sich danach ergebende variable Vergütung kürzte die Arbeitgeberinunter Verweis auf 62 Tage Elternzeit anteilig.

Der Mitarbeiter war der Ansicht, aufgrund der vollen Zielerreichung stehe ihm die ungekürzte variable Vergütung zu; anderenfalls hätten auch die ihm gesteckten Ziele im Hinblick auf die anstehende Elternzeit gekürzt werden müssen, was zu einer noch höheren Übererfüllung und damit einer höheren Prämie geführt hätte.

Das Gericht verneinte einen Anspruch des Mitarbeiters auf die weitere variable Vergütung.

Die Arbeitgeberin durfte die Elternzeit des Mitarbeiters anspruchsmindernd berücksichtigen, da die variable Vergütung Teil der im Synallagma stehenden Vergütungsleistung der Arbeitgeberin nach § 611a Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) war und für die Dauer der Elternzeit wegen des Ruhens des Arbeitsverhältnisses nicht geschuldet war.

Während der Elternzeit sind die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag (Arbeitsleistung und Vergütungszahlung) kraft Gesetzes suspendiert. Im Übrigen gilt sogar im nicht ruhenden Arbeitsverhältnis für Zeiten ohne Arbeitsleistung der aus § 326 Abs. 1 Satz 1, § 275 Abs. 1 i.V.m. §§ 611a, 614 BGB hergeleitete Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ (vgl. Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 02.07.2025, Az. 10 AZR 193/24 und vom 04.12.2024,m Az. 5 AZR 276/23).

Etwas anderes ergab sich auch nicht aus der GBV. Einer – dort fehlenden – Kürzungsregelung bedurfte es nicht, da sich der Wegfall des Anspruchs bereits aus dem Gesetz ergibt. Zudem war die variable Vergütung nach der GBV, die Fixum und Variable zu einem einheitlichen Zieleinkommen verknüpft, ein rein arbeitsleistungsbezogenes und damit synallagmatisches Entgelt. Dafür sprachen auch die Absicherung der Variablen durch einen Mindestbetrag, die Zahlung eines monatlichen Vorschusses auf die Variable, ihre Verknüpfung mit dem Erreichen quantitativer Ziele und ihre beträchtliche Höhe von 40% des Zieleinkommens. Umgekehrt fehlten eine Bindung an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag oder eine Rückzahlungsklausel, die gegen eine Kürzung sprechen können.

Die Ziele waren Kenntnis der Elternzeit vereinbart und von dem Mitarbeiter akzeptiert worden. Auch stand die tatsächliche Zielerreichung der Kürzung vorliegend nicht entgegen, da die Gegenleistung für die Vergütung nur derjenige erbringt, der am jeweiligen Erfolg durch seine Arbeitsleistung mitwirkt. Nach der GBV soll nicht die Zielerreichung als solche, sondern die – kontinuierlich geschuldete – Arbeitsleistung vergütet werden, die zur Zielerreichung führt. Der Mitarbeiter hatte die der Arbeitgeberin geschuldete kontinuierliche Arbeitsleistung in Form der Förderung von Abschlüssen prämienrelevanter Versicherungsverträge durch die Betreuung der Vertriebspartner während der Elternzeit gerade nicht erbracht.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 02.07.2025

Aktenzeichen: 10 AZR 119/24