Voraussetzungen einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung
Mit Schreiben vom 06.03.2020 ersuchte der Arbeitgeber den Betriebsrat erstmals um Zustimmung zur (Teil-)Versetzung von Herrn Prof. Dr. A an das „KNK Kardiologie“ ab April 2020. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung unter Hinweis auf „§ 99, Abs. 2, S. 1, 3 und 5 BetrVG“. Es fehle an einer ausreichenden Unterrichtung. So bestehe etwa die Besorgnis, dass andere Arbeitnehmer, insbesondere die zur Weiterbildung beschäftigten Ärzte, durch die vorgesehene personelle Maßnahme Nachteile erlitten. Zudem sei die Ausschreibung nicht ordnungsgemäß erfolgt, weil die Stelle – ohne einen Hinweis auf eine Eignung für Teilzeit – in Vollzeit ausgeschrieben worden sei.
Der Arbeitgeber war der Ansicht, er habe den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Zudem bestehe kein Zustimmungsverweigerungsgrund. Durch die (Teil-)Versetzung entständen anderen Arbeitnehmern keine Nachteile. Die Stelle sei auch ordnungsgemäß ausgeschrieben worden. Da der Umfang der Arbeitszeit nicht konkret festgelegt worden sei, habe sich die Ausschreibung sowohl auf eine Teilzeit- als auch eine Vollzeitstelle bezogen. Der Arbeitgeber beantragte beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der (Teil-)Versetzung.
Das Arbeitsgericht hatte den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der (Teil-)Versetzung stattgegeben. Auf die Beschwerde der Betriebsrats hatte das Landesarbeitsgericht die Entscheidung bestätigt. Auf die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat das Bundesarbeitsgericht die vorherigen Beschlüsse abgeändert und der Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen.
Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat zwar ordnungsgemäß unterrichtet. Die Zustimmung des Betriebsrats war jedoch nicht zu ersetzen, da der Betriebsrat seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zu Recht verweigert hatte. Es fehlte nämlich an einer § 93 BetrVG genügenden Ausschreibung. Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung i.S.v. § 93 BetrVG muss mindestens – neben den von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen – eine jedenfalls schlagwortartige Bezeichnung der mit der Stelle verbundenen Arbeitsaufgaben enthalten. Dazu gehört regelmäßig auch die Angabe, mit welchem Arbeitszeitvolumen die offene Position besetzt werden soll.
Die Ausschreibung enthielt keinerlei Angaben zum vorgesehenen Arbeitszeitvolumen. Entgegen der Auffassung des Arbeitgebers bedeutete dies nicht, dass er die Position in jedem beliebigen Umfang ausgeschrieben hätte. Denn will ein Arbeitgeber den zeitlichen Zuschnitt der Stelle in einer innerbetrieblichen Ausschreibung nicht festlegen, sondern ihn den Verhandlungen mit dem jeweiligen Bewerber überlassen, muss er dies kenntlich machen. Andernfalls können aufgrund der fehlenden Angabe zum zeitlichen Umfang Arbeitnehmer, die lediglich Interesse an der ausgeschriebenen Stelle mit einem bestimmten – der Stellenausschreibung nicht zu entnehmenden – Arbeitszeitvolumen haben, von einer Bewerbung abgehalten werden. Das ist mit dem von § 93 BetrVG verfolgten Normzweck nicht zu vereinbaren.
Unterbleibt eine danach erforderliche Ausschreibung gänzlich oder genügt die Ausschreibung nicht den Anforderungen von § 93 BetrVG, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern. Angaben zum vorgesehenen Arbeitszeitvolumen wären im Streitfall auch dann nicht entbehrlich gewesen, wenn die Stellenausschreibung – wie der Arbeitgeber behauptete – im innerbetrieblichen Stellenportal sowohl bei der Suche nach einer Vollzeit- als auch nach einer Teilzeitstelle zu finden gewesen wäre. Maßgebend für eine ordnungsgemäße innerbetriebliche Stellenausschreibung i.S.v. § 93 BetrVG ist die Ausschreibung als solche.