Darlegungslast im Rechtsstreit über richtige Eingruppierung
Seit dem 01.04.2021 wird die Mitarbeiterin nach der Tätigkeitsbeschreibung (TB) 611 eingesetzt, die eine Eingruppierung in ungerade Entgeltstufen (hier: 15 und 17) vorsieht; die geraden Stufen sind reine Erfahrungsstufen. Die Entgeltstufe 17 setzt u.a. eine eigenverantwortliche operative Personalbetreuung, projektbezogene Mitwirkung sowie eigenständige Entwicklung und Umsetzung personalrelevanter Maßnahmen voraus.
Im April 2023 hatte die Mitarbeiterin eine Überprüfung ihrer Eingruppierung (§ 15 RahmenTV) beantragt. Die Gehaltskommission empfahl eine Eingruppierung in Entgeltstufe 15 ab 01.04.2023 sowie einen Entwicklungsplan mit perspektivischem Aufstieg in die Stufen 16 (01.10.2024) und 17 (01.10.2025, bei positivem Review). Einen Entwicklungsplan lehnte die Mitarbeiterin ab. Seit dem 01.04.2023 ist sie in Stufe 15, später in Stufe 16 eingruppiert.
Mit Schreiben vom 22.03.2024 verlangte die Mitarbeiterin die Eingruppierung in Entgeltstufe 17 rückwirkend ab dem 01.04.2023 und erhob am 23.07.2024 Klage auf Zahlung der monatlichen Vergütungsdifferenzen (April 2023 bis Juni 2024) nebst Zinsen sowie auf Feststellung der entsprechenden Vergütungspflicht. Sie trug vor, sie betreue ihren Bereich eigenverantwortlich, berate Führungskräfte umfassend, führe personalrelevante Prozesse (u.a. Performance- und Kalibrierungsrunden) selbstständig durch, wirke an Projekten und Umstrukturierungen mit und erfülle damit die Anforderungen der Entgeltstufe 17 TB 611. Der Arbeitgeber bestritt dies und hielt die Voraussetzungen nicht für erfüllt.
Im Eingruppierungsrechtsstreit trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die tatsächlichen Voraussetzungen der begehrten höheren Entgeltgruppe. Er hat seine Aufgaben konkret darzustellen und – bei aufbauenden Tätigkeitsmerkmalen – zusätzlich aufzuzeigen, wodurch sich seine Tätigkeit qualitativ von der „Normaltätigkeit“ der niedrigeren Entgeltgruppe unterscheidet. Nur so ist ein wertender Vergleich möglich (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.10.2020, Aktenzeichen: 4 AZR 252/19).
Diesen Anforderungen genügte der Vortrag der Mitarbeiterin nicht. Insbesondere ließ sich „Eigenverantwortlichkeit“ nicht bereits mit „eigenständiger“ Tätigkeit gleichsetzen. Zwar ist der Wortlaut insoweit offen, jedoch ergibt die tarifliche Auslegung, dass „eigenverantwortlich“ über bloße Selbstständigkeit hinaus eine gesteigerte Ergebnis- und Entscheidungsverantwortung voraussetzt. Andernfalls wäre eine Abgrenzung zur Entgeltstufe 15 nicht möglich.
Die Mitarbeiterin hatte nicht dargelegt, worin sich ihre Tätigkeit insoweit qualitativ von derjenigen anderer HR Business Partner der Entgeltstufe 15 abhebt. Weder die erteilten Handlungsvollmachten noch die allgemeine Bedeutung der Funktion oder die Beratung auch höherer Führungskräfte konnten eine entsprechende Entscheidungsverantwortung belegen. Es fehlte insbesondere Vortrag dazu, welche Personalentscheidungen sie eigenständig trifft und verantwortet.
Auch die vorgelegten Feedbackbögen konnten den Vortrag nicht belegen. Sie bestätigten zwar fachliche Qualität und Zufriedenheit, erlaubten jedoch keine Rückschlüsse auf Eigenverantwortlichkeit im tariflichen Sinne. Mangels hinreichender Darlegung war ein wertender Vergleich nicht möglich; die Voraussetzungen der Entgeltstufe 17 b) waren daher nicht erfüllt.