Auslegung eines fehlerhaften Aufhebungsvertrags

Auch wenn ein Arbeitnehmer in den Beratungsgesprächen zu den Rahmenbedingungen für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages abstrakt darauf hingewiesen worden ist, dass in der zweiten Phase eine Anrechnung eines (auch nur potentiellen) Arbeitslosengelds stattfinden werde, kann dies nicht die Einlassung des Arbeitnehmers widerlegen, dass für ihn der im Aufhebungsvertrag niedergelegte Betrag richtig war. Es ist nachvollziehbar, dass den Arbeitnehmer die Erläuterungen, wie das Überbrückungsgeld berechnet wird, weniger interessieren als die endgültigen Zahlen, die sich für ihn daraus ergaben.

Ein Mitarbeiter war bei einem Unternehmen der Automobilindustrie beschäftigt. Im Jahr 2023 hatte der Arbeitgeber zum Zwecke des Personalabbaus verschiedenen Beschäftigten die Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses bei anschließendem Bezug einer vorgezogenen betrieblichen Altersrente nach einem intern als „Überbrückungsmodell“ bezeichneten Muster angeboten. Neben den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung wurde den betroffenen Personen als Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ein monatliches Bruttoüberbrückungsgeld bis zum frühestmöglichen Bezug einer gesetzlichen Altersrente angeboten.

Am 16.06.2023 fand ein Beratungsgespräch statt, in dem eine Mitarbeiterin der Personalabteilung des Arbeitgebers mit dem betreffenden Mitarbeiter die Rahmenbedingungen für den Abschluss des Aufhebungsvertrages besprach. Im Rahmen eines weiteren Beratungsgespräches wurde dem Mitarbeiter am 15.06.2023 eine sog. Ausrechnung ausgehändigt. Als Überbrückungsgeld waren dort 4.118,42 EUR brutto angegeben. Am 26.06.2023 unterzeichneten Arbeitgeber und Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 20.09.2023 beenden sollte. Mit E-Mail vom 27.10.2023 teilte die Mitarbeiterin der Personalabteilung dem betreffenden Mitarbeiter mit, dass sich bei seinem Vertrag „der Fehlerteufel eingeschlichen“ habe. Bezüglich des Zeitraums vom 01.10.2024 bis zum 15.11.2025 solle das Überbrückungsgeld lediglich 981,02 EUR brutto betragen anstelle der im Vertrag genannten 4.118,42 EUR brutto.

Der Mitarbeiter unterzeichnete den korrigierten Vertrag nicht. Nachdem der Arbeitgeber ab Oktober 2024 lediglich 1.139,34 EUR netto monatlich als Überbrückungsgeld an den Mitarbeiter überwiesen hatte, verlangte dieser den Differenzbetrag für den Zeitraum von Oktober 2024 bis April 2025 sowie die Feststellung, dass für den Zeitraum vom 01.11.2024 bis zum 30.09.2031 ein Überbrückungsgeld i.H.v. monatlich 4.118,42 EUR brutto vereinbart worden war. Ihm sei nicht mitgeteilt worden, dass er in der zweiten Phase niedrigere Überbrückungszahlungen erhalten würde.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage auf Zahlung stattgegeben. Der Arbeitgeber war weiterhin der Ansicht, der Mitarbeiter habe nicht davon ausgehen können, dass die erste, zweite und dritte Phase des Überbrückungsmodells die gleiche Überbrückungszahlung i.H.v. 4118,42 EUR brutto vorsehen würde. Den richtigen Betrag von 981,02 EUR brutto hätte er sich ausrechnen können. Außerdem sei der Aufhebungsvertrag wirksam angefochten worden.

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen.

Dem Mitarbeiter stand auch in der hier streitigen zweiten Phase vom 1.10.2024 bis zum 15.11.2025 ein Überbrückungsgeld i.H.v. 4118,42 EUR brutto zu, so dass die von ihm verlangte Feststellung zu treffen war und der Arbeitgeber die Differenz zwischen dem von ihm gezahlten und dem vom Mitarbeiter zu beanspruchenden Überbrückungsgeld noch auszahlen musste.

Es war entgegen der Auffassung des Arbeitgebers nicht davon auszugehen, dass dem Mitarbeiter der Fehler im Aufhebungsvertrag klar war und die Parteien daher übereinstimmend einen vom Wortlaut abweichenden Willen hatten. Auch wenn der Mitarbeiter in den Beratungsgesprächen abstrakt darauf hingewiesen worden war, dass in der zweiten Phase eine Anrechnung eines (auch nur potentiellen) Arbeitslosengelds stattfinden werde, konnte dies nicht die Einlassung des Mitarbeiters widerlegen, dass für ihn die im Aufhebungsvertrag niedergelegte Zahl 4118,42 EUR richtig war.

Es war nachvollziehbar, dass den Mitarbeiter die Erläuterungen des Arbeitgebers in den Beratungsgesprächen, wie das Überbrückungsgeld berechnet wird, weniger interessiert hatten als die endgültigen Zahlen, die sich für ihn daraus ergaben. Deshalb hatte der Arbeitgeber eine Berechnung angefertigt, in der die konkret den Mitarbeiter betreffende Höhe des Überbrückungsgelds für alle Phasen mit 4118,42 EUR angegeben war. Die diese Summe ergebende Rechenoperation war aus dem Papier nicht ohne weiteres ersichtlich.

Auch die Ausführungen des Arbeitgebers zur Teilanfechtung des Aufhebungsvertrags vermochten daran nichts zu ändern. Zum einen hatte der Arbeitgeber die im Rahmen eines Erklärungsirrtums einzuhaltende Anfechtungsfrist gemäß § 121 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nicht eingehalten. Zum anderen handelte es sich bei der von dem Arbeitgeber vorgenommenen Anfechtung um eine unzulässige Teilanfechtung. Auch wenn der Arbeitgeber den Vertrag nur bezüglich des in der zweiten Phase den Betrag von 981,02 EUR brutto übersteigenden Betrags angefochten haben wollte, wurde die Anfechtung dadurch nicht zulässig.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 19.11.2025

Aktenzeichen: 4 SLa 276/25