Gleichbehandlung bei Lohnerhöhungen
Ab Januar 2023 erhöhte der Arbeitgeber den Grundlohn derjenigen Arbeitnehmer, die dem Abschluss der neuen Arbeitsverträge zugestimmt hatten, um 5%. Die Mitarbeiterin war ab Januar 2023 arbeitsunfähig erkrankt und erhielt als Entgeltfortzahlung ihren – nicht erhöhten – Grundlohn. Sie war der Ansicht, sie habe unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes ab Januar 2023 Anspruch auf eine Erhöhung ihres Grundlohns um 5% bzw. eine höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall i.H.v. 148,81 EUR für die Monate Januar und Februar 2023. Die Nichtgewährung stelle eine unzulässige Differenzierung dar.
Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Mitarbeiterin hatte das Landesarbeitsgericht die Entscheidung bestätigt. Auf die Revision der Mitarbeiterin hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben bzw. abgeändert und der Klage stattgegeben.
Das Landesarbeitsgericht hatte rechtsfehlerhaft angenommen, die Mitarbeiterin werde nicht unzulässig benachteiligt, weil sie und die begünstigten Arbeitnehmer mit Neuvertrag sich nicht in einer vergleichbaren Lage befunden hätten. Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle kam es an dieser Stelle nicht an. Dieser Aspekt wäre erst im Rahmen einer möglichen Rechtfertigung der Ungleichbehandlung zu prüfen gewesen. Das Landesarbeitsgericht hat insofern die Rechtfertigungsprüfung in unzulässiger Weise verengt, indem es schon auf einer ersten Stufe die Vergleichbarkeit der Mitarbeiterin mit den begünstigten Arbeitnehmern des Arbeitgebers verneint hatte.
Zwar ist die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Maßgeblich ist hierbei der Zweck für die Gewährung der Leistung – hier eine Lohnerhöhung – und nicht für deren Vorenthaltung. Die unterschiedliche Behandlung der Mitarbeiterin im vorliegenden Fall war jedoch nicht von einem sachlichen Grund getragen. Der Arbeitgeber hatte geltend gemacht, die Lohnerhöhung ziele darauf ab, die Vereinheitlichung der vertraglichen Arbeitsbedingungen im Betrieb voranzutreiben, indem ein weiterer Anreiz zur Unterzeichnung der neuen Vertragsformulare gesetzt werde. Damit übersah sie jedoch, dass die Arbeitnehmer mit Neuvertrag, deren Grundlohn sie erhöht hat, keinen Beitrag zur Vereinheitlichung der Vertragsbedingungen (mehr) leisten können.
Der – für die sachliche Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung maßgebende – „Leistungszweck“ der Lohnerhöhung kann nicht darin bestehen, gegenüber der begünstigten Gruppe einen Anreiz zu setzen. Diese wird allenfalls „belohnt“, weil sie bereits einen Beitrag zu der von der Beklagten erstrebten Vereinheitlichung der Arbeitsverträge geleistet hat. Ein solcher Zweck rechtfertigte aber den Ausschluss der Mitarbeiterin von einer dauerhaften Erhöhung des Grundlohns nicht. Dieser wird nach § 611a Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ausschließlich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt.