Kündigung einer Führungskraft nach Freigabe von Anträgen auf Elternzeit
Mit Schreiben vom 16.04.2024 kündigte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.03.2025. Er sah die Kündigung wegen schwerwiegender Verstöße des Mitarbeiters gegen seine Rücksichtnahmepflichten nach § 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bzw. aufgrund eines entsprechenden Verdachts als gerechtfertigt an. Der Mitarbeiter habe verschiedene Anträge der ihm unterstellten Mitarbeiter/innen auf Elternzeit freigegeben und diese aktiv aufgefordert, die Anträge zu stellen. Er habe bei der Freigabe gewusst, dass der Unternehmensbereich zu Ende Mai 2024 geschlossen und daher ab Juni 2024 kein Bedarf an der Arbeitskraft mehr bestehen werde. Der Mitarbeiter habe somit eine erhebliche Vermögensgefährdung bzw. einen Vermögensschaden des Arbeitgebers in Form von Gehaltsansprüchen der Arbeitnehmer/innen in Kauf genommen.
Der Mitarbeiter war der Ansicht, er habe seine Rücksichtnahmepflichten nicht verletzt. Er habe die Anträge ordnungsgemäß geprüft. Ferner hat er bestritten, vertrauliche Informationen weitergegeben zu haben. Alle Mitarbeiter/innen seien bereits seit Mitte Januar 2024 über die bevorstehende Schließung des Unternehmensbereichs informiert gewesen.
Auf die Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters hatte das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose Kündigung noch durch die ordentliche Kündigung aufgelöst worden war und hat den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits verurteilt.
Es lag kein Verhalten des Mitarbeiter vor, das geeignet war, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu begründen und eine, fristlose Tatkündigung zu rechtfertigen. Eine Führungskraft ist zwar aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten gehalten, personelle Maßnahmen zu unterlassen, die geeignet sind, die Verhandlungsposition der Arbeitgeberseite gegenüber den von einer Umstrukturierung betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu verschlechtern. Bei einem Interessenkonflikt zwischen der Arbeitgeberseite und den der Führungskraft unterstellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, hat die Führungskraft ihr Verhalten zuvorderst an den unternehmerischen Interessen auszurichten.
Die Freigabe von Anträgen auf Elternteilzeit durch eine Führungskraft, in dem Wissen, dass die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Ablehnung i.S.d. § 15 Abs. 4, 7 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vorliegen und für die Arbeitgeberseite ein finanzieller Schaden aufgrund einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit entstehen kann, ist durchaus ein Verhalten, das „an sich“ geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ein kollusives Zusammenwirken mit den antragstellenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zum Nachteil der Arbeitgeberseite verstärkt hierbei das Gewicht der Pflichtverletzung (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 13.12.2018, Az. 2 AZR 370/18).
Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers ergab sich jedoch nicht mit dem für eine Tatkündigung erforderlichen Grad an Gewissheit, dass der Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Pflichten im Zusammenhang mit den Änderungsanträgen der ihm unterstellten Arbeitnehmer/innen in dieser Weise verletzt hatte. Es stand nicht fest, dass der Mitarbeiter die Änderungsanträge der Arbeitnehmer/innen befürwortet hatte, obwohl ein rechtsverbindlicher, dringender betrieblicher Grund für eine Ablehnung vorlag und der Mitarbeiter dies wusste bzw. damit hätte rechnen müssen. Insbesondere hatte der Mitarbeiter die ihm unterstellten Mitarbeiter/innen nicht gedrängt („gepushed“), Änderungsanträge einzureichen. Die Weitergabe der Information über die Schließung an Personen, die nicht an dem Führungskräfte-Meeting am 15.02.2024 teilgenommen hatten, hätte der Arbeitgeber zunächst abmahnen müssen.
Der Antrag des Mitarbeiters, den Arbeitgeber zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen, war hingegen unbegründet. Der Mitarbeiter hat mittlerweile eine neue Beschäftigung aufgenommen. Dieser Umstand begründet zwar für sich genommen und im Hinblick auf das Wahlrecht des § 12 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nicht-Beschäftigung des Mitarbeiters. Hinzu kam hier allerdings, dass der Mitarbeiter bereits nach Verkündung des erstinstanzlichen Urteils gegenüber dem Arbeitgeber eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rückwirkend zum 31.08.2024 auf der Grundlage kollektivrechtlicher Bestimmungen geltend gemacht hatte.