Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und beabsichtigte Arbeitsaufnahme bei Konkurrenzunternehmen
Ende April 2025 hatten der Mitarbeiter und die Arbeitgeberin ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, das es dem Mitarbeiter untersagte, nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen für 12 Monate für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu werden oder sich daran zu beteiligen. Das Verbot galt national und international, beschränkt auf Gebiete, in denen die Arbeitgeberin geschäftlich aktiv ist (u.a. Deutschland, EU, Schweiz, Hongkong, USA). Als Konkurrenzunternehmen wurden Unternehmen aufgeführt, die mit der Arbeitgeberin im Wettbewerb stehen; die Y GmbH ist hierin nicht enthalten.
Mit Aufhebungsvertrag vom 20.08.2025 endete das Arbeitsverhältnis zum 28.02.2026 und der Mitarbeiter wurde ab 01.12.2025 von der Arbeitspflicht freigestellt. Er plante ab März 2026 eine Tätigkeit als Senior Business Development Manager bei der Y GmbH, einem global tätigen Hersteller und Händler von Hand- und Maschinenwerkzeugen, der u.a. die Arbeitgeberin beliefert und Produkte auch online vertreibt. Die Arbeitgeberin verweigerte die Zustimmung zu der Tätigkeit mit Hinweis auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot.
Der Mitarbeiter hielt das Wettbewerbsverbot für unwirksam. Seine Wirksamkeit unterstellt, stehe es einer Arbeitsaufnahme bei der Y GmbH nicht entgegen. Er behauptete, es handele sich um verschiedene Tätigkeitsfelder. Während der die Y GmbH überwiegend Tätigkeiten im Bereich Geschäftskunden/Unternehmen/Großhändler (B2B) entfalte, sei die Arbeitgeberin im Bereich Endverbraucher (B2C) tätig. Die Arbeitgeberin argumentierte, dass es sich bei der Y GmbH um ein Konkurrenzunternehmen handele. Ca. 90% der Produkte, die der Mitarbeiter verhandelt habe, würden von dieser in ihrem Sortiment geführt.
Jedoch ist auch ein Verfügungsgrund im Sinne einer Dringlichkeit erforderlich (§§ 935, 940 ZPO), insbesondere wenn die Hauptsache vorweggenommen werden soll. Hier müssen zudem erhöhte Anforderungen gestellt werden: Es muss eine existenzielle Notlage vorliegen, die eine sofortige Entscheidung erforderlich macht. Eine solche Notlage war hier aber nicht erkennbar. Der Mitarbeiter wurde nicht in Arbeitslosigkeit gedrängt und das nachvertragliche Wettbewerbsverbot war dynamisch auszulegen. Der Mitarbeiter kann bei der Y GmbH Tätigkeiten aufnehmen, die mit seinem bisherigen Tätigkeitsfeld bei der Arbeitgeberin im Bereich Gartenmaschinen nicht in Zusammenhang stehen. Bis zu seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen der Arbeitgeberin konnten sich die Verhältnisse zugunsten beider Parteien ändern. Zudem war der Mitarbeiter durch die Karenzentschädigung abgesichert, und ein Zuwarten bis zur erstinstanzlichen Entscheidung im Hauptsacheverfahren im März 2026 war zumutbar.
Die Entscheidung des Oberlandesgericht Köln vom 01.06.2023 (Az. I-18 U 29/23) war nicht vergleichbar, da dort ein insgesamt unwirksames Wettbewerbsverbot vorgelegen und der Verfügungsanspruch sicher bestanden hatte. Hier sprach indes vieles dafür, dass der Anspruch des Mitarbeiters auf Duldung seiner Tätigkeit bei der Y GmbH nicht bestand, da die Y GmbH im gleichen Marktsegment tätig ist wie die Arbeitgeberin, insbesondere im Vertrieb motorbetriebener Gartengeräte auch an Endkunden. Eine hauptsächliche Tätigkeit auf einer anderen Handelsstufe (B2B gegen-über B2C im Bereich des Einzelhandels) schließt ein Konkurrenzverhältnis jedenfalls dann nicht aus, wenn der Direktvertrieb an Kunden über einen Onlineshop nicht völlig untergeordneter Natur ist. Das Wettbewerbsverbot konnte insofern als wirksam und formgerecht angesehen werden. Der Antrag des Mitarbeiters auf Erlass einer einstweiligen Verfügung war daher unbegründet; ein Verfügungsgrund lag nicht vor, und das Wettbewerbsverbot war nicht zu beanstanden.