Kündigung wegen übler Nachrede nach interner Kritik
Ende März 2019 entschied die Arbeitgeberin, die Funktion der Teamleiterin der Infopoints von Frau R. auf Frau P. zu übertragen. Am 08.04.2019 sandte die Mitarbeiterin eine mit „Die Mitarbeiter des Infopoints“ unterzeichnete E-Mail an den Vorstand der Arbeitgeberin. Darin wurde verlangt, dass Frau R. „in der Funktion unserer Teamleitung verbleibt“, unter Frau P. gehe es „drunter und drunter“.
Die Arbeitgeberin verlangte daraufhin mehrfach Aufklärung, insbesondere darüber, wer tatsächlich hinter der E-Mail stand – insbesondere welche „Mitarbeiter des Infopoints“ – und äußerte den Verdacht, die Mitarbeiterin habe unbegründete Vorwürfe erhoben. Diese reagierte zunächst verzögert und legte später ein Schreiben vor, in dem sie angeblich im Namen „mehrerer Mitarbeiter“ weitere Vorwürfe gegen Frau P. erhob (u. a. Einschüchterung und Vertuschungsversuche). So habe Frau P. die Mitarbeiter wegen angeblicher Verstöße gegen das Datenschutzrecht beschimpft und dazu aufgefordert, den Vorfall „unter den Teppich zu kehren“ und „Stillschweigen zu bewahren“. Für Einschüchterung und weitere Unruhe im Team habe in diesem Zusammenhang Frau P.s Drohung gesorgt: „Herr R. macht alle fertig, da kommt keiner gut raus“.
Die Arbeitgeberin hielt die Vorwürfe für erheblich und klärungsbedürftig, hörte den Betriebsrat an und kündigte der Mitarbeiterin am 27.06.2019 ordentlich zum 30.11.2019. Die Mitarbeiterin hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Sie argumentierte, sie habe im Interesse des Unternehmens gehandelt und die Vorwürfe seien wahr. Außerdem habe sie nicht behauptet, für alle Mitarbeiter zu sprechen, sondern lediglich deren Unterstützung angedeutet. Die Mitarbeiterin erhob Klage beim Arbeitsgericht und beantragte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde, sowie ihre Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Verfahrens.
Das Arbeitsgericht hatte dem Kündigungsschutzantrag stattgegeben und die Arbeitgeberin zur vorläufigen Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin verurteilt. Die Berufung der Arbeitgeberin wurde vom Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Auf die Revision der Arbeitgeberin hatte das Bundesarbeitsgericht Beklagten am 16.12.2021 das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben (Az. 2 AZR 356/21) und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an eine andere Kammer des Landesarbeitsgerihts zurückverwiesen. Vor der nunmehr zur Entscheidung berufenen Vierten Kammer des Landesarbeitsgerichts hatte die Berufung der Arbeitgeberin Erfolg. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Die Kündigung war durch Gründe im Verhalten der Mitarbeiterin sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Eine Vertragspflichtverletzung, die einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund zu bilden geeignet ist, lag vor. Einer Abmahnung bedurfte es nicht. Die Interessenabwägung fiel zulasten der Mitarbeiterin aus. Der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß beteiligt.
Eine Vertragspflichtverletzung, die einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund zu bilden geeignet ist, lag vor. Eine in diesem Sinne erhebliche Pflichtverletzung, die sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann, stellen u.a. grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen dar, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber oder Vorgesetzte bzw. Kollegen aufstellt, insbesondere wenn die Erklärungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen.
Die Mitarbeiterin hatte hier ihre arbeitsvertraglichen Pflichten gravierend verletzt, indem sie in den von ihr verfassten Schreiben vom 28.05.2019 bewusst unwahre, ehrenrührige Tatsachenbehauptungen über die Zeugin P. aufgestellt hat. Dies allein stellte eine gravierende Vertragspflichtverletzung dar. Zudem hatte die Mitarbeiterin wahrheitswidrig vorgespiegelt, alle oder doch mehrere Mitarbeiter des Infopoints stünden hinter diesen Behauptungen. Auch dadurch hatte die Mitarbeiterin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten gravierend verletzt.
Die Mitarbeiterin hatte in den Schreiben vom 28.05.2019 die Behauptungen aufgestellt, die Zeugin P. habe im Zusammenhang mit den Vorkommnissen im Juni 2017 die Mitarbeiter des Infopoints aufgefordert, den Vorfall „unter den Teppich zu kehren“ und „Stillschweigen zu bewahren“ und damit gedroht, anderenfalls werde Herr R. „alle fertig machen“, da komme keiner gut raus.
Diese Tatsachenbehauptungen waren ehrenrührig. Denn die Mitarbeiterin bezichtigte die Zeugin P. damit, die Mitarbeiterinnen des Infopoints dazu aufgefordert zu haben, zu lügen und einen relevanten Vorgang aktiv zu vertuschen. Gleichzeitig bezichtigte die Mitarbeiterin die Zeugin P. den ihr unterstellten Mitarbeiterinnen damit gedroht zu haben, dass einer der Geschäftsführer sie fertig machen, sie also demütigen oder besiegen oder sie zur Verzweiflung bringen, ihnen jedenfalls in unangemessener Weise schaden werde. Ein solches Verhalten der Zeugin P. wäre – wäre es wahr – höchst unredlich und würde die Arbeitgeberin zu arbeitsrechtlichen Sanktionen ihr gegenüber berechtigen.
Diese Tatsachenbehauptungen waren unwahr. Dies stand nach der Beweisaufnahme zur Überzeugung des Gerichts fest.
Eine Abmahnung war hier angesichts der Schwere der Pflichtverletzungen entbehrlich. Jede der beiden Pflichtverletzungen war für sich genommen geeignet, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Abmahnung zu rechtfertigen.