Keine fristlose Kündigung ohne Abmahnung bei unberechtigten Upgrades von Flügen

Eine außerordentliche Kündigung wegen unberechtigter Gewährung von Vorteilen (hier: kostenlose Upgrades) ist mangels vorheriger Abmahnung unwirksam, wenn es sich um steuerbares Verhalten handelt, kein erheblicher Vermögensschaden substantiiert dargelegt ist und die Pflichtverletzung nicht derart schwer wiegt, dass ihre erstmalige Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen wäre. Dies gilt gleichermaßen für eine darauf gestützte Verdachtskündigung sowie für eine hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung.

Eine 1984 geborene Mitarbeiterin ist seit dem 28.11.2022 als „Professional Service 1“ am Flughafen München beschäftigt. Das Bruttomonatsgehalt beträgt 2.741,72 EUR. Sie ist im Bereich Check-In/Gate mit direktem Kundenkontakt tätig. Upgrades für Fluggäste sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.

Im Februar 2025 hatte die Mitarbeiterin mehrere kostenlose Upgrades von Economy- in Business-Class (u.a. für Herrn Ü. sowie die Familie Y.) für Hinflüge veranlasst. Die Rückflüge wurden teils von einer Kollegin bearbeitet bzw. storniert. Die Upgrades wurden im System als „Marketing or Sales Initiative“ verbucht und erfolgten ohne Gegenleistung der Passagiere sowie unter Überspringen von Buchungsklassen. Die Mitarbeiterin kannte ein Mitglied der Familie Y. persönlich.

Nach einem Personalgespräch am 20.02.2025 und Anhörung kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis am 17.03.2025 außerordentlich, hilfsweise ordentlich, ohne vorherige Abmahnung. Der Betriebsrat wurde beteiligt und erhob keine Einwendungen. Die Mitarbeiterin erhob Kündigungsschutzklage. Sie bestritt eine Pflichtverletzung und berief sich darauf, die Upgrades nach Rücksprache und mit Autorisierung einer PSC vorgenommen zu haben (u.a. im Rahmen einer „IMPRESS“-Ausnahme). Sie habe gutgläubig im Interesse der Kundenzufriedenheit gehandelt. Ein Schaden sei nicht entstanden bzw. nicht erforderlich. Zudem entspreche es betrieblicher Übung, in Einzelfällen nach Abstimmung Upgrades vorzunehmen.

Der Arbeitgeber sah hingegen eine vorsätzliche, wiederholte Pflichtverletzung. Die Mitarbeiterin habe interne Regeln bewusst missachtet und unberechtigt wirtschaftliche Vorteile zugunsten ihr bekannter Fluggäste gewährt. Voraussetzungen für „Marketing“- oder „IMPRESS“-Upgrades hätten ersichtlich nicht vorgelegen. Eine Autorisierung wurde von ihr bestritten. Es liege ein erheblicher Vertrauensbruch vor, der eine außerordentliche Kündigung auch ohne Abmahnung rechtfertige, zumindest als Verdachtskündigung.

Das Arbeitsgericht hat der Klage vollumfänglich stattgegeben.

Die außerordentliche Kündigung vom 17.03.2025 war gemäß § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Es konnte offenbleiben, ob die streitgegenständlichen Upgrades „an sich“ einen wichtigen Grund darstellten. Denn selbst bei unterstellter Pflichtverletzung fehlte es hier jedenfalls an der erforderlichen Abmahnung. Nach dem Prognoseprinzip dient die Kündigung der Vermeidung zukünftiger Pflichtverstöße. Bei steuerbarem Verhalten ist regelmäßig davon auszugehen, dass bereits eine Abmahnung geeignet ist, das Verhalten zu korrigieren. Eine Kündigung ist daher nur als ultima ratio zulässig. Eine Abmahnung ist nur entbehrlich bei erkennbar aussichtsloser Verhaltensänderung oder besonders schwerer Pflichtverletzung.

Beides lag hier aber nicht vor. Es war weder ersichtlich, dass die Mitarbeiterin ihr Verhalten nach Abmahnung nicht geändert hätte, noch wog der Vorwurf so schwer, dass eine sofortige Kündigung offensichtlich geboten war. Insbesondere fehlte es an einem erheblichen Vermögensschaden. Ein solcher war von dem Arbeitgeber nicht substantiiert dargelegt worden. Zudem waren kostenlose Upgrades grundsätzlich möglich, sodass die Mitarbeiterin nicht zwingend von einer Kündigungsrelevanz ausgehen musste.

Auch die Verdachtskündigung war unwirksam, da es an einem hinreichend schweren Verdacht fehlte. Ein solcher setzt voraus, dass bereits die unterstellte Tat eine fristlose Kündigung tragen würde, was hier nicht der Fall war. Die hilfsweise ordentliche Kündigung war ebenfalls unwirksam (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz – KSchG). Auch insoweit fehlte es nämlich an einer erforderlichen Abmahnung. Gleiches galt für die ordentliche Verdachtskündigung, da es an einer ausreichend gravierenden Pflichtverletzung fehlte.

Urteil des Arbeitsgerichts München vom 04.03.2026

Aktenzeichen: 19 Ca 3599/25