Anhörung des Arbeitnehmers: Kein generelles Kontaktverbot während des Urlaubs
Nach seiner Rückkehr wurde der Mitarbeiter am 22.05.2023 mit den Vorwürfen konfrontiert und zu einem Personalgespräch am 23.05.2023 geladen. Er äußerte sich zunächst allerdings nur schriftlich. Die Frist wurde bis 30.05.2023 verlängert. In der Stellungnahme bestritt er die Vorwürfe. Am 02.06.2023 hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung sowie hilfsweise zu einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist wegen Tat- und Verdachtskündigung an. Nach abschließender Beratung des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 06.06.2023.
Der Mitarbeiter erhob fristgerecht Kündigungsschutzklage und bestritt die Vorwürfe. Er rügte insbesondere die Nichteinhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB sowie eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung. Zudem begehrte er Weiterbeschäftigung und ein Zwischenzeugnis. Der Arbeitgeber hielt die Kündigungen für wirksam und berief sich darauf, dass während des Urlaubs keine Verpflichtung zur Anhörung des Mitarbeiters bestanden habe, da der Erholungszweck nicht beeinträchtigt werden dürfe.
Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen. Auch die Revision des Arbeitgebers vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos.
Die 2-Wochen-Frist für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung beginnt mit Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen und setzt eine zuverlässige, vollständige Tatsachenkenntnis voraus. Liegen zunächst nur Anhaltspunkte vor, darf der Arbeitgeber zur Sachverhaltsaufklärung und Anhörung des Arbeitnehmers Ermittlungen durchführen; dies jedoch nur mit der gebotenen Eile. Für die Anhörung gilt regelmäßig eine Frist von etwa einer Woche, bei besonderen Umständen ggf. länger. Ermittlungen müssen insgesamt zügig betrieben werden; eine starre Frist besteht insoweit nicht.
Bei urlaubs- oder krankheitsbedingter Abwesenheit sind die Interessen des Arbeitgebers an schneller Aufklärung und die Rücksicht auf den Arbeitnehmer abzuwägen. Ein generelles Kontaktverbot während des Urlaubs besteht nicht. Weder das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) noch das Unionsrecht schließen eine Kontaktaufnahme aus; maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls.
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber ab dem 27.04.2023 Kenntnis von den Vorwürfen, nahm jedoch erst am 22.05.2023 Kontakt zu dem Mitarbeiter auf und sprach die Kündigung anschließend am 06.06.2023 aus. Während der mehrwöchigen Urlaubsabwesenheit des Mitarbeiters hatte der Arbeitgeber jeglichen Versuch der Kontaktaufnahme unterlassen, obwohl diese etwa telefonisch, per E-Mail oder postalisch möglich gewesen wäre. Besondere Umstände, die ein weiteres Zuwarten hätten rechtfertigen können, lagen nicht vor. Damit wurde die Aufklärung nicht mit der gebotenen Eile betrieben. Die 2-Wochen-Frist war bei Zugang der Kündigungen bereits abgelaufen.
Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung schied hier mangels gesicherter Tarifbindung und insbesondere wegen einer nur auf außerordentliche Kündigungen bezogenen Betriebsratsanhörung aus.