Gender-Pay-Gap: Arbeitnehmerin bei Daimler Truck hat Anspruch auf höheres Arbeitsentgelt
Eine Angestellte von Daimler Truck hat unter Berufung auf das EntgTranspG sowie den Gleichbehandlungsgrundsatz teilweise Anspruch auf eine höhere Vergütung für die Jahre 2018 bis 2022. Die Angestellte hat einen Anspruch auf die Differenz zwischen der von ihr bezogenen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene; ein Anspruch auf das Entgelt eines namentlich benannten Kollegen besteht hingegen nicht.
Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist.
Die betreffende Mitarbeiterin verlangte von ihrer Arbeitgeberin im Klagewege hinsichtlich mehrerer Entgeltbestandteile rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit einer bestimmten männlichen Vergleichsperson. Hilfsweise verlangte sie die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben betrieblichen Hierarchieebene, wie im so genannten Entgelttransparenz-Dashboard im Intranet der Arbeitgeberin ausgewiesen. Das Einkommen des von der Mitarbeiterin zum Vergleich herangezogenen Kollegen lag in dem von der Klage erfassten Zeitraum 2018 bis 2022 deutlich über dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben betrieblichen Hierarchieebene.
Die Arbeitgeberin meinte, dass der zum Vergleich herangezogene Kollege nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Mitarbeiterin verrichtet habe. Darüber hinaus habe er über eine deutlich höhere Zeit der Tätigkeit auf der betreffenden Hierarchieebene verfügt. Zudem beruhe die unterschiedliche Entgelthöhe auf Leistungsmängeln der Mitarbeiterin. Letztlich seien die Gehaltsdaten des Kollegen unrechtmäßig den Gehaltslisten entnommen worden, welche die Arbeitgeberin dem Betriebsrat für dessen Amtsausübung zur Verfügung gestellt habe. Sie seien deshalb im vorliegenden Rechtsstreit unverwertbar.
Das Landesarbeitsgericht gab der Klage im zweiten Rechtsgang – das Bundesarbeitsgericht hatte das erste Urteil des Landesarbeitsgerichts im Revisionsverfahren (Az. 8 AZR 300/24) teilweise aufgehoben und die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen – teilweise statt.
Die Mitarbeiterin hatte keinen Anspruch auf das Entgelt des namentlich benannten Kollegen. Selbst wenn man die Verwertbarkeit der Gehaltsdaten, die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung und die Gleichwertigkeit der Tätigkeiten unterstellt, war es der Arbeitgeberin jedenfalls gelungen, diese Vermutung zu widerlegen. Die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe sowie die erheblich höhere Tätigkeitszeit des Kollegen auf der betreffenden Hierarchieebene sprachen in der Gesamtschau dafür, dass die Lohndifferenz hier nicht auf Gründen des Geschlechts basierte.
Die Mitarbeiterin hatte jedoch einen Anspruch auf die Differenz zwischen der von ihr bezogenen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene. Der Arbeitgeberin war es nicht gelungen, die insoweit bestehende Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung der Mitarbeiterin zu widerlegen. Betreffend den Vergütungsbestandteil virtuelle Aktien kann die Mitarbeiterin schließlich – wie von ihr auf der Basis des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes hilfsweise verlangt – die Differenz zu den (geschlechtsübergreifend) an die Mitarbeitenden ihrer Vergleichsgruppe durchschnittlich gewährten Leistungen beanspruchen.
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht erneut zugelassen.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 18.08.2026
Aktenzeichen: 2 Sa 14/24
