Außerordentliche Kündigung nach Bedrohung und Beleidigung
Die Abmahnung vom 06.10.2023 betraf eine E-Mail, in der sich der Mitarbeiter in sehr scharfem und teilweise beleidigendem Ton über ein angeblich abgelaufenes Gewinnspiel und die Geschäftsführung bzw. Personalabteilung beschwerte.
Zur fristlosen Kündigung kam es, nachdem es im Mai 2025 während einer Nachtschicht zu einem Streit zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten B gekommen war. Anlass war eine Betriebsstörung, aufgrund derer die Produktion vorübergehend auf das sog. „Bulken“ umgestellt werden sollte. Nach Darstellung der Arbeitgeberin reagierte der Mitarbeiter aggressiv auf die Anweisung, ging mit zwei Schachteln auf den Vorgesetzten zu, warf diese neben dessen Füße und kam ihm bis auf etwa 20 cm nahe. Dabei soll er ihn lautstark beschimpft und ihm gegenüber ein bedrohliches Verhalten gezeigt haben.
Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage und wandte sich außerdem gegen die Abmahnung, deren Entfernung aus der Personalakte er verlangte.
Vorliegend war es zu einer Bedrohung eines Vorgesetzten durch den Mitarbeiter gekommen, welche Störungen des Betriebsfriedens bewirkt hatte und dem berechtigten Interesse der Arbeitgeberin an der Wahrung des Betriebsfriedens und der Einhaltung der betrieblichen Ordnung als Voraussetzung einer funktionierenden Arbeitsorganisation entgegenstand. Der Mitarbeiter hatte mit seinem Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten B. in der Nachtschicht vom 06.05.2025 auf den 07.05.2025 gegen die ihm gegenüber der Arbeitgeberin obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf deren Interessen gemäß § 241 Abs. 2 BGB erheblich verstoßen und damit einen „an sich“ geeigneten wichtigen Grund zur Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gesetzt.
Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stand fest, dass der Mitarbeiter in der Nachtschicht vom 06.05.2025 auf den 07.05.2025 anlässlich einer Betriebsstörung und der Anweisung zum „Bulken“ schnellen Schrittes, rechts und links in der Hand jeweils eine Box mit Kapseln haltend, auf den Vorgesetzten und Zeugen B. zugegangen war, diese Schachteln aus etwa zwei Meter Entfernung in Richtung des Zeugen rechts und links neben dessen Füße geworfen hatte, aggressiv weiter auf den Zeugen zuschgeritten war und dem Zeugen B. vorgeworfen hatte, das Problem nicht erkannt zu haben und dass, wenn er die Störung an der Senzani behebe, alles in Ordnung sei. Während der Mitarbeiter wütend und schnell auf den Zeugen B. zugegangen war, hatte er zudem geäußert: „Ihr mit eurem scheiß Bulken“. Der Mitarbeiter war dem Zeugen B. derart nahe gekommen, dass dieser sich unangenehm gefühlt hatte und Angst bekommen hatte, dass das Ganze eskalieren könnte.
Dieser Hergang ergab sich aus der glaubhaften Aussage des Zeugen B. Es konnte dahinstehen, ob in dem Verhalten des Mitarbeiters eine Gewaltanwendung zu sehen war. Ebenso konnte dahinstehen, ob eine Drohung mit einem empfindlichen Übel als Mittel einer Nötigung im Sinne von § 240 Strafgesetzbuch (StGB) vorlag, indem der Mitarbeiter aggressiv auf den Zeugen B. zugegangen war, die Boxen mit den Kapseln warf, erst kurz vor dem Zeugen B. in dessen unmittelbarer Nähe derart zum Stillstand kam, dass sowohl der Zeuge B. wie auch der Zeuge S. eine bevorstehende Tätlichkeit des Mitarbeiters erwarteten. Gleichfalls konnte dahinstehen, ob eine Körperverletzung i.S.v. § 223 StGB mit dem Hervorrufen von Angst und damit verbundenen körperlichen Reaktionen gegeben war. Die Erfüllung eines Straftatbestandes war nicht erforderlich. Ein Arbeitgeber muss es nicht dulden, dass ein Arbeitnehmer Kollegen oder Vorgesetzte unangemessen behandelt, indem er durch das von dem Mitarbeiter in der Nachtschicht an den Tag gelegte Verhalten eine Beeinträchtigung des körperlichen Wohlbefindens bzw. der körperlichen Unversehrtheit bewirkte, auch wenn dies gegebenenfalls noch nicht die Erheblichkeit erreichte, um als Straftat im Sinne von § 223 StGB zu gelten. Die Arbeitgeberin durfte das von dem Mitarbeiter in der Nachtschicht an den Tag gelegte Verhalten als im Betrieb nicht mehr tolerierbar werten.
Bei der Prüfung, ob der Arbeitgeberin eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar war, war in einer Gesamtwürdigung das Interesse der Arbeitgeberin an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Mitarbeiters an dessen Fortbestand abzuwägen. Vorliegend führte die durchzuführende Interessenabwägung zu der Wertung, dass es der Arbeitgeberin unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis auch nur unter Wahrung der maßgeblichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Es lag eine schwerwiegende Pflichtverletzung vor, für die es keine Entschuldigung gab.
Die Arbeitgeberin musste die Abmahnung vom 06.10.2023 nicht aus der Personalakte des Mitarbeiters entfernen. Die Abmahnung war wirksam und hier auch einschlägig. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts war die Abmahnung nicht zu Unrecht erteilt worden. Es lag vielmehr ein abmahnungswürdiges Verhalten des Mitarbeiters mit der E-Mail vom 03.10.2023 vor. Diese stellte eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, weil der Mitarbeiter in ihr nicht lediglich in durchaus unsachlichem Ton seinen Unmut über eine für ihn nicht hinnehmbare Situation geäußert hatte, welche von dem Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt wäre. Das Grundrecht aus Art. 5 Abs. 1 GG ist nicht schrankenlos gewährleistet. Es ist gemäß Art. 5 Abs. 2 GG durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre beschränkt. Mit diesen muss es in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Auch § 241 Abs. 2 BGB gehört zu den allgemeinen, das Grundrecht auf Meinungsfreiheit beschränkenden Gesetzen. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen sogar Kündigungsgründe „an sich“ dar. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen.
Nach diesen Maßstäben war der Inhalt der E-Mail vom 03.10.2023 nicht durch die Meinungsfreiheit gedeckt. Der Mitarbeiter hatte mit den getroffenen Aussagen, der Wortwahl und dem Schriftbild die Grenzen einer berechtigten Meinungsäußerung überschritten. Er hatte den Geschäftsführer der Arbeitgeberin und die HR Business Partnerin unsachlich angegriffen und sie diffamiert. Mit dem Wort „Teppichetage“ hatte er ihnen unterstellt, sich für etwas „Besseres“ zu halten als die Produktionsmitarbeiter und ihnen vorgeworfen, sie behandelten diese bzw. zumindest ihn derart, als seien sie Exkremente unter dem Schuh, würden ihnen einen „Tritt unter die Gürtellinie“ verpassen und sie für „SOOO DUMM“ halten. Hierin lag weder überspitzte Kritik noch eine Auseinandersetzung in der Sache, sondern es stand allein die Diffamierung im Vordergrund. Zu berücksichtigen war, dass der Mitarbeiter diese Äußerungen nicht innerhalb eines emotionsgeladenen Gespräches in starker Erregung von sich gegeben, sondern sie schriftlich verfasst hatte, die Möglichkeit bestanden hatte, den niedergelegten Text zu prüfen und abzuändern, er sich dennoch dazu entschlosses hatte, die E-Mail mit ihrem Inhalt abzusenden. Zudem veranlasste der Mitarbeiter mit dem Absenden der E-Mail in cc an drei weitere Personen, dass die ehrverletzenden Äußerungen nach außen hin bekannt und somit das Ansehen und die Autorität des Geschäftsführers und der HR Business Partnerin untergraben wurden. Dies widersprach nicht nur der im Betrieb der Arbeitgeberin gültigen „N. P. Policy“, sondern stellte einen Verstoß gegen die dem Mitarbeiter obliegenden arbeitsvertraglichen Pflichten dar und konnte deshalb berechtigt abgemahnt werden.
Auch war der in dieser Abmahnung gerügte Pflichtenverstoß mit dem Kündigungssachverhalt gleichartig. Wiederum griff der Mitarbeiter Vorgesetzte an, verstieß gegen betriebliche Regelungen, missachtete das Interesse der Arbeitgeberin an einem gedeihlichen Miteinander im Betrieb, ohne Anfeindungen und Angriffe gegen Vorgesetzte oder Kollegen.