Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung einer Lehrkraft – Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers
Im Jahr 2021 hat der Mitarbeiter nur einen Tag Urlaub in Anspruch genommen. Eine Aufforderung des Arbeitgebers, seinen übrigen Urlaub für das Jahr zu nehmen sowie einen Hinweis auf den Umfang und einen drohenden Verfall erhielt er nicht. Ab dem 12.04.2021 war der Mitarbeiter dann ununterbrochen krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Das Arbeitsverhältnis endete durch Kündigung mit Ablauf des 31.12.2023.
Der Mitarbeiter war der Ansicht, der gesamte nicht in Anspruch genommene Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2021 im Umfang von noch 29 Urlaubstagen sei nicht verfallen, weil der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht durch eine Aufforderung zur Inanspruchnahme des Urlaubs und einen Hinweis auf den Umfang und drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs in die Lage versetzt habe, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Zwar verfalle ein Anspruch auf Erholungsurlaub nach Ablauf von 15 Monaten ab Ende des Urlaubsjahres, wenn er krankheitsbedingt nicht verwirklicht werden könne. Dies gelte aber nicht, wenn die genannte Aufforderung nicht erfolgt sei.
Das Arbeitsgericht sprach dem Mitarbeiter im Umfang von 12 Arbeitstagen Urlaubsabgeltung für das Jahr 2021 zu, die darüber hinausgehende Forderung des Mitarbeiters im Umfang von weiteren 17 Arbeitstagen hielt es dagegen für unbegründet. Zwar bestünde auch bei Lehrern grundsätzlich eine Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers für die Urlaubnahme, allerdings sei deren Fehlen – wegen der beschränkten Möglichkeit diesen in Anspruch zu nehmen – nur im Umfang von 12 Arbeitstagen als kausal für den Verfall des Urlaubs 2021 anzusehen.
Die Berufung des Mitarbeiters hatte vor dem Landesarbeitsgericht keinen Erfolg.
Am Ende des Jahres 2021 waren dem Mitarbeiter insgesamt noch für 29 Arbeitstage Urlaub verblieben, davon für 19 Arbeitstage gesetzlicher Mindesturlaub und für 10 Arbeitstage tariflicher Mehrurlaub. Der Fortbestand dieses Urlaubsanspruchs unterliegt grundsätzlich Fristen. Diese waren in Bezug auf den streitgegenständlichen Urlaub bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.12.2023 abgelaufen.
Dies trifft allerdings nur zu, soweit die Verletzung einer solchen Mitwirkungsobliegenheit für die ausgebliebene Urlaubnahme als kausal angesehen werden muss. Letzteres war in Bezug auf den noch geforderten Urlaub 2021 im Umfang von 17 Arbeitstagen jedoch nicht der Fall.
Der nicht erfüllte Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Jahresende bzw. nach Fristablauf, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor durch seine Mitwirkung in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Er muss dazu den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.
Bei einem europarechtskonformen Verständnis ist die Erfüllung dieser sog. Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019, Az. 9 AZR 541/15, Rz. 27). Diese urlaubsrechtliche Mitwirkungsobliegenheit besteht entgegen der Auffassung des Arbeitgebers grundsätzlich auch gegenüber im Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkräften (so auch Urteil des Arbeitsgericht Berlin vom 01.04.2025, Az. 22 Ca 10693/24).
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber unstreitig im Jahr 2021 bis zum Eintritt der Erkrankung bei dem Mitarbeiter (12.04.2021) diesen nicht ausdrücklich über Urlaubstage und möglichen Verfall informiert sowie zur Urlaubnahme aufgefordert, wie es eine ausreichende Mitwirkung erfordert. Im Umfang von 17 Arbeitstagen verhinderte dies das Eingreifen des Fristenregimes jedoch nicht.
Durch die fehlende Mitwirkung kann der sonst eigentlich verfristete Urlaub nur in dem Umfang erhalten bleiben, in dem der Arbeitnehmer ihn bis zum Eintritt der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auch tatsächlich hätte in Anspruch nehmen können. Soweit der Arbeitnehmer den Urlaub selbst bei ordnungsgemäßer Erfüllung der Mitwirkungshandlungen aus gesundheitlichen Gründen nicht hätte antreten können, treffen den Arbeitgeber nicht die grundsätzlichen eintretenden nachteiligen Folgen der Obliegenheitsverletzung (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 31.01.2023, Az. 9 AZR 107/20). Die fehlende Mitwirkung ist also unschädlich, soweit es dem Arbeitgeber tatsächlich nicht möglich war, den Arbeitnehmer vor dessen Erkrankung in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub zu nehmen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.03.2023, Az. 9 AZR 488/21).
Nach Maßgabe von § 44 Nr. 3 Absatz 1 Satz 1 TV-L und § 2 Abs.2 Satz 1 UrlVO LSA war der Mitarbeiter gehalten, seinen Urlaub in den Schulferien zu nehmen. Soweit er darauf verwies, dass unter bestimmten Umständen auch außerhalb der Ferien Urlaub genommen werden kann (vgl. § 2 Abs.2 Satz 2 UrlVO LSA) ist dies zwar richtig. Allerdings war dem entgegenzuhalten, dass dieser Umstand für den Urlaub des betreffenden Jahres frühestens eintreten kann, wenn zumindest die Sommerferien bereits begonnen haben. Am 12.04.2021 standen noch genügend Ferientage aus, um bis dahin noch von einem mangelnden Erfordernis für eine Urlaubnahme außerhalb der Ferien ausgehen zu können. Unstreitig standen dem Mitarbeiter vor dem 12.04.2021 nicht mehr als maximal 13 Ferientage zur Urlaubnahme zur Verfügung, von denen er einen nutzte. Damit steht fest, dass der Mitarbeiter den übrigen Urlaub auch im Falle einer ausreichenden Mitwirkung des Arbeitgebers nicht hätte nehmen können.
Somit war für die übrigen 17 Arbeitstage Urlaub eine Mitwirkung nicht kausal für eine mögliche Urlaubnahme und es bestand kein Grund, insoweit das Eingreifen der Fristen von einer vorausgegangenen Mitwirkung abhängig zu machen. Diese führten vielmehr mit erfolglosem Ablauf zum Untergehen des entsprechenden Anspruchs und damit dazu, dass dieser bei späterer Beendigung nicht mehr abzugelten war.