Kündigung wegen Kirchenaustritts unwirksam
Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Elternzeit mit Schreiben vom 01.06.2019 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.12.2019. Zu diesem Zeitpunkt waren bei dem Arbeitgeber in der Schwangerschaftsberatung auch zwei Arbeitnehmerinnen tätig, die nicht der katholischen Kirche angehörten. Die Mitarbeiterin klagte gegen die Kündigung und machte u.a. die Unwirksamkeit der Kündigungen und Annahmeverzugs- sowie Entschädigungsansprüche geltend. Sie war der Ansicht, die Kündigungen benachteiligten sie entgegen der Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzs (AGG) wegen ihrer Religion. Der Arbeitgeber sah unter Berufung auf die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ von 2015 in dem Kirchenaustritt der Mitarbeiterin einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß. Eine Benachteiligung liege nicht vor, jedenfalls sei diese gerechtfertigt.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht sahen die Kündigungen als unwirksam an und erkannten der Mitarbeiterin die geltend gemachte Annahmeverzugsvergütung für Juni 2019 bis Mai 2020 sowie eine Entschädigung in Höhe von rund 2.300 EUR zu, was einem Bruttomonatsentgelt der Mitarbeiterin entsprach. Mit seiner Revision verfolgt der Arbeitgeber seinen Klageabweisungsantrag weiter. Das Bundesarbeitsgericht setzte das Verfahren zwischenzeitlich aus und legte dem Europäischen Gerichtshof Fragen zur Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG (Gleichbehandlungsrahmen-Richtlinie) zur Vorabentscheidung vor. Diese hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 17.03.2026 beantwortet (C-258/24 – Katholische Schwangerschaftsberatung).
Die Revision des Arbeitgebers hatte nunmehr vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.
Der Wirksamkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung stand bereits entgegen, dass der Arbeitgeber die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nicht eingehalten hatte. Zudem benachteiligten die von de Arbeitgeber aufgestellten Anforderungen, auf deren Verletzung er die Kündigungen stützte, die Mitarbeiterin unmittelbar wegen ihrer Religion i.S.v. §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 AGG, ohne dass dies gem. § 9 Abs. 1 Alt. 2 bzw. § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt gewesen wäre.
Die von dem Arbeitgeber für von ihm beschäftigte Arbeitnehmer, die Mitglied der katholischen Kirche sind, aufgestellte berufliche Anforderung, nicht aus dieser Kirche auszutreten bzw. nach dem erfolgten Austritt wieder einzutreten, war weder nach der Art der beruflichen Tätigkeit der Mitarbeiterin noch den Umständen ihrer Ausübung angesichts des Selbstverständnisses des Arbeitgebers wesentlich. Um die geschuldeten Aufgaben als Sozialpädagogin erfüllen zu können, musste die Mitarbeiterin nicht Mitglied der katholischen Kirche sein. Dies ergab sich schon daraus, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung auch nicht-katholische Beschäftigte mit den Aufgaben der Schwangerschaftsberatung betraut hatte.
Der gegenüber der zuständigen Stelle erklärte, im Übrigen nicht publik gemachte Kirchenaustritt der Mitarbeiterin allein stellte aus diesem Grund auch keinen Loyalitätsverstoß i.S.d. § 9 Abs. 2 AGG dar, der eine Benachteiligung rechtfertigte. Aus dem bloßen Austritt folgte nicht, dass die Mitarbeiterin die Beratung von Schwangeren zukünftig nicht mehr in der von dem Arbeitgeber verlangten Art und Weise erbringen wird. Die von ihr geltend gemachten Zahlungsansprüche standen der Mitarbeiterin damit ebenfalls zu.