Aussetzung des Verfahrens zur Überprüfung des Sanktionssystems für Fehler bei Massenentlassungsanzeige

Hat ein Arbeitgeber die Betriebsgröße falsch beurteilt und deshalb keine Massenentlassungsanzeige erstattet, ist derzeit unklar, ob dies weiterhin – wie vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in ständiger Rechtsprechung seit 2012 angenommen –  zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Das vom BAG entwickelte Sanktionssystem steht möglicherweise nicht im Einklang mit der Systematik des Massenentlassungsschutzes, wie er durch die Massenentlassungsrichtlinie (MERL) vermittelt wird, und könnte darum unverhältnismäßig sein.

Ein Mitarbeiter war bei einem Großhandels- und Wartungsunternehmen tätig. Bis September 2020 waren dort 25 Arbeitnehmer beschäftigte. Es gab keinen Betriebsrat. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 01.12.2020 legte der Insolvenzverwalter den Betrieb still und kündigte innerhalb von 30 Tagen mindestens zehn Arbeitnehmern, darunter dem betreffenden Mitarbeiter, ohne zuvor eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erstattet zu haben.

Der Insolvenzverwalter war der Auffassung, einer entsprechenden Anzeige habe es nicht bedurft. Das Tatbestandsmerkmal „in der Regel“ stelle auf den Zeitpunkt der Entlassung und damit auf einen Stichtag ab. Die BAG-Rechtsprechung zur Ermittlung der personellen Betriebsstärke sei unionsrechtswidrig. Zum maßgeblichen Stichtag seien bei der Arbeitgeberin aufgrund von Aufhebungsverträgen und Eigenkündigungen weniger als 21 Arbeitnehmer beschäftigt gewesen. Das Landesarbeitsgericht hatte die Kündigung aufgrund der fehlenden Massenentlassungsanzeige für unwirksam erklärt und der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Das Bundesarbeitsgericht hat das Revisionsverfahren bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache mit dem Aktenzeichen: C-134/22 (Vorabentscheidungsersuchen des Sechsten Senats des BAG vom 27.01.2022, Az. 6 AZR 155/21 (A)) ausgesetzt.

Das in § 17 Abs. 1 KSchG für die Ermittlung der erforderlichen personellen Betriebsstärke maßgebliche Tatbestandsmerkmal „in der Regel“ enthält weder eine Stichtagsregelung noch verlangt es eine Durchschnittsbetrachtung. Es stellt vielmehr auf die Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer ab, die für den gewöhnlichen Ablauf des betreffenden Betriebs kennzeichnend ist. Hierzu bedarf es eines Rückblicks auf den bisherigen Personalbestand und gegebenenfalls – sofern keine Betriebsstilllegung erfolgt – einer Einschätzung der zukünftigen Entwicklung. Zeiten eines außergewöhnlich hohen oder niedrigen Geschäftsgangs sind nicht zu berücksichtigen. Das ist durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs bereits geklärt.

Hat ein Arbeitgeber die Betriebsgröße falsch beurteilt und deshalb keine Massenentlassungsanzeige erstattet, ist jedoch derzeit unklar, ob dies – wie vom BAG in ständiger Rechtsprechung seit 2012 angenommen – weiterhin zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Das vom BAG entwickelte Sanktionssystem steht möglicherweise nicht im Einklang mit der Systematik des Massenentlassungsschutzes, wie er durch die Massenentlassungsrichtlinie (MERL) vermittelt wird, und könnte darum unverhältnismäßig sein.

Vor dem Hintergrund der Erwägungen des Generalanwalts in seinen am 30.03.2023 in der Rechtssache mit dem Aktenzeichen: C-134/22 verkündeten Schlussanträgen zum Verhältnis von Anzeige- und Konsultationsverfahren zueinander hat der Senat nach Anhörung der Parteien den vorliegenden Rechtsstreit bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs über das Vorabentscheidungsersuchen in entsprechender Anwendung des § 148 Zivilprozessordnung (ZPO) ausgesetzt, um auf der rechtlichen Grundlage der zu erwartenden Entscheidung die Sanktionen bei Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG bestimmen zu können.

Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 11.05.2023

Aktenzeichen: 6 AZR 157/22 (A)