Entzug der Sicherheitszulassung kann personenbedingte Kündigung rechtfertigen

Wird die nach § 7 Luftsicherhietsgesetz (LuftSiG) erforderliche Bescheinigung der Zuverlässigkeit widerrufen, kann eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen, wenn im Kündigungszeitpunkt völlig ungewiss ist, wann mit einer Wiedererteilung der Erlaubnis gerechnet werden kann und wenn der Arbeitnehmer nicht mit anderen Tätigkeiten, bei denen eine behördliche Erlaubnis nicht erforderlich ist, beschäftigt werden kann.

Ein 1980 geborener Mitarbeiter, verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet, ist seit Juni 2000 als OPS-Agent am Flughafen A. mit einem Bruttomonatsgehalt von ca. 2.916 EUR bei dem Beklagten, einem Logistikdienstleistungsunternehmen mit verschiedenen Standorten, beschäftigt. Am Standort Flughafen A. beschäftigt der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Es besteht auch ein Betriebsrat.

Am Flughafen A. gilt eine Ausweisordnung. Für den Zugang zu sicherheitsrelevanten Betriebsbereichen ist ein grüner Ausweis mit Zusatzberechtigung „L“ erforderlich, der eine Zuverlässigkeitsüberprüfung nach § 7 LuftSiG voraussetzt. Mit Bescheid vom 16.04.2024 hatte das Polizeipräsidium A. die dem Mitarbeiter 2021 erteilte Zustimmung zur Zuverlässigkeitsüberprüfung widerrufen. Hiergegen führte der Mitarbeiter ein Verwaltungsstreitverfahren am Verwaltungsgericht Darmstadt.

Der Arbeitgeber forderte den Mitarbeiter mehrfach erfolglos zur Mitteilung der Widerrufsgründe und der Möglichkeit einer Neuerteilung auf. Mit Schreiben vom 12.09.2024 ließ der Mitarbeiter mitteilen, eine Neuerteilung könne im April 2025 beantragt werden. Am 18.11.2024 hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer ordentlichen personen- und verhaltensbedingten Kündigung an. Mit Schreiben vom 21.11.2024 kündigte er das Arbeitsverhältnis zweimal ordentlich. Diese Kündigungen gingen dem Mitarbeiter unstreitig nicht zu.

Mit zwei weiteren Schreiben vom 27.11.2024 kündigte der Arbeitgeber erneut ordentlich personen- und verhaltensbedingt zum 30.06.2025. Diese Kündigungen gingen dem Mitarbeiter am 28.11.2024 zu. Hiergegen erhob er am 17.12.2024 Kündigungsschutzklage und erweiterte diese später auf die Kündigungen vom 21.11.2024. Ein im April 2025 gestellter Neuantrag auf Zuverlässigkeitsüberprüfung (ZÜP) nach § 7 LuftSiG wurde mit Bescheid vom 13.08.2025 abgelehnt. Ein neuer Antrag war erst ab 13.08.2026 möglich.

Das Arbeitsgericht hat das Arbeitsverhältnis aufgrund der ordentlichen Kündigung vom 27.11.2024 mit Ablauf des 30.06.2025 als beendet erklärt. Die hiergegen gerichtete Berufung des Mitarbeiters blieb beim Landesarbeitsgericht erfolglos.

Die Kündigungsschutzanträge gegen die Kündigungen vom 21.11.2024 stellten sich als unbegründet dar, weil diese dem Mitarbeiter unstreitig nicht zugegangen waren und daher nach § 130 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) keine Wirkung entfaltet haben. Ein punktueller Kündigungsschutzantrag setzt eine zugegangene Kündigung voraus.

Die ordentliche personenbedingte Kündigung vom 27.11.2024 war hingegen wirksam und hatte das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2025 beendet. Der Betriebsrat war ordnungsgemäß nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) angehört worden. Eine erneute Anhörung war entbehrlich: Die ersten Kündigungen waren mangels Zugangs fehlgeschlagen. Die Wiederholung erfolgte in einem zeitlichen Zusammenhang bei unverändertem Sachverhalt. Das Anhörungsverfahren war daher nicht „verbraucht“.

Die Kündigung war nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Nach Widerruf der für die Flughafentätigkeit erforderlichen Zuverlässigkeitsüberprüfung nach § 7 LuftSiG konnte der Mitarbeiter nicht mehr als OPS-Agent eingesetzt werden. Bei Kündigungszugang war eine Wiedererteilung in absehbarer Zeit nicht zu erwarten. Trotz mehrfacher Nachfragen hatte der Mitarbeiter die Widerrufsgründe nicht erläutert. Die spätere Ablehnung seines Antrags bestätigte die negative Prognose. Widerspruch und Verwaltungsgerichtsverfahren rechtfertigten keine andere Beurteilung.

Eine freie Beschäftigungsmöglichkeit ohne Sicherheitszulassung war nicht dargelegt worden. Die Weiterbeschäftigungspflicht ist unternehmens-, nicht konzernbezogen. Trotz langer Betriebszugehörigkeit und familiärer Verpflichtungen überwog das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers. Ein Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht auf unabsehbare Zeit nicht erfüllen kann, muss auch ohne Annahmeverzugsrisiko nicht dauerhaft fortgeführt werden.

Über die verhaltensbedingte Kündigung zum selben Beendigungstermin war mangels Feststellungsinteresses nicht mehr zu entscheiden.

Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 07.08.2026

Aktenzeichen: 10 SLa 83/26