Der Mitarbeiter war seit 2008 als Facharzt für Chirurgie mit Schwerpunktbezeichnung Gefäßchirurgie mit einer vertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von 13 Stunden bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Nach einem Wechsel in der Geschäftsführung der Arbeitgeberin wurde dem Mitarbeiter außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt. Die Arbeitgeberin begründete die Kündigung mit einer überhöhten und nicht angemessenen Vergütung des Mitarbeiters. Es bestehe der Eindruck, dass den Gehaltszahlungen keine entsprechende Gegenleistung gegenübergestanden habe.

Das Gericht gab dem Mitarbeiter Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam. Das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis war durch die außerordentliche Kündigung nicht mit sofortiger Wirkung beendet worden. Es lag kein wichtiger Grund i.S.v. § 626 I BGB vor, der an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ein Fehlverhalten des Mitarbeiters war nicht ersichtlich.

In dem schriftlichen Arbeitsvertrag war eine wöchentliche Arbeitszeit von 13 Stunden vereinbart worden. Eingestellt wurde der Mitarbeiter als Facharzt für Chirurgie mit der Schwerpunktbezeichnung Gefäßchirurgie. Die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses und die konkret zu verrichtenden Tätigkeiten waren vom Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts gemäß § 106 GewO festzulegen.

Soweit die Arbeitgeberin die Anzahl der von dem Mitarbeiter vorgenommenen Operationen dargestellt hat und hiermit ausführen wollte, der Mitarbeiter habe keine seiner Vergütung entsprechenden Tätigkeit verrichtet, konnte das Gericht dem nicht folgen. Ungeachtet der Tatsache, dass die Arbeitsleistung eines Krankenhausarztes sich nicht allein in der Vornahme von Operationen erschöpft, kann aus der Anzahl der vorgenommenen Operationen nicht auf den Arbeitseinsatz des Arztes geschlossen werden, da der Arzt die Anzahl der vorzunehmenden Operationen nicht beeinflussen kann. Des Weiteren gehört das Risiko, dass nicht so viel Operationen durchzuführen sind, die den wirtschaftlichen Betrieb des Krankenhauses ermöglichen, zu dem von der Arbeitgeberin zu tragenden Betriebsrisiko. Dass aber der Mitarbeiter die ihm zugewiesenen Tätigkeiten nicht verrichtet hat, war seitens der Arbeitgeberin nicht behauptet worden.

Ebenfalls konnte die Arbeitgeberin die ausgesprochene außerordentliche Kündigung nicht allein auf die Höhe der von dem Mitarbeiter bezogenen Vergütung stützen. Der Mitarbeiter hatte vorgetragen, ihm sei durch die Arbeitgeberin das Vertragsangebot unterbreitet worden, das er angenommen habe, ohne dieses Angebot zu verhandeln. Diesem Vortrag ist die Arbeitgeberin nicht substantiiert entgegen getreten. Der Arbeitsvertrag und die beiden Änderungsverträge haben damit ihre Grundlage in der Vertragsfreiheit. Es liegen keinerlei Anhaltspunkte dafür vor, dass der Mitarbeiter durch irgendein Verhalten auf die Arbeitgeberin eingewirkt habe, um einen unangemessenen und den Mitarbeiter übervorteilenden Vertrag zu erhalten. Nimmt der Mitarbeiter lediglich ein Angebot an, das ihm seitens der Arbeitgeberin unterbreitet worden ist, liegt hierin keine Pflichtverletzung.

Da dem Mitarbeiter somit eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung nicht zur Last gelegt werden kann, erwies sich auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht als sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG und damit als unwirksam.