Versetzung über große Distanz nur bei sachlichem Grund
Eine Versetzung, die mit einer erheblichen räumlichen Entfernung verbunden ist, wahrt die Grenzen billigen Ermessens nach § 106 Gewerbeordung (GewO) nur, wenn eine tragfähige unternehmerische Entscheidung zugrunde liegt, die Maßnahme zur Umsetzung dieses Konzepts erforderlich ist und die dadurch entstehenden Nachteile für den Arbeitnehmer – unter Berücksichtigung seines Bestands- und Ortsinteresses – nicht außer Verhältnis zu den Arbeitgeberinteressen stehen.
Ein Mitarbeiter stritt mit seiner Arbeitgeberin über die Wirksamkeit einer Versetzung von P. nach Q. Die Arbeitgeberin führt Seminare zur Förderung der beruflichen Ausbildung durch, mit Hauptsitz in O. und Standorten in P. und Q. Der Mitarbeiter (geb. 1979) ist seit 01.10.2021 als Bürohilfskraft in Vollzeit auf Grundlage zweier befristeter, nach § 16i Sozialgesetzbuch (SGB) II geförderter Arbeitsverträge beschäftigt, zuletzt mit einem Monatsgehalt von 2.409,29 EUR brutto. Die aktuelle Befristung des Arbeitsvertrags gilt bis zum 30.09.2026. Der Mitarbeiter ist schwerbehindert (GdB 80, Merkzeichen G) und kann keinen Pkw führen. Nach § 2 des Arbeitsvertrags vom 21.08.2023 ist sein Einsatzort P. „und die übrigen Standorte“ der Arbeitgeberin. Bisher war der Mitarbeiter in P. eingesetzt. Seit 23.07.2025 ist er durchgehend arbeitsunfähig.
Mit Schreiben vom 16.09.2025 kündigte die Arbeitgeberin an, den Arbeitsplatz des Mitarbeiters zum 01.10.2025 nach Q. zu verlegen, wegen gesunkener Nachfrage und unbefriedigender Leistungen. Der Mitarbeiter widersprach. Die Parteien beabsichtigen aktuell eine Wiedereingliederung in Q.
Die Arbeitgeberin beantragte daraufhin beim Arbeitsgericht die Feststellung, dass der Mitarbeiter seine Arbeit aufgrund der Versetzung nunmehr in Q zun erbringen hat. Sie berief sich auf das Direktionsrecht und eine unternehmerische Entscheidung, die Verwaltung von P. nach Q. zu verlagern. In P. fielen nur noch geringe Verwaltungstätigkeiten an.
Der Mitarbeiter hielt die Feststellungsklage mangels Feststellungsinteresse für unzulässig und die Versetzung wegen seiner Behinderung und gesundheitlichen Situation für unzumutbar. Er bestritt zudem Leistungsdefizite und verwies auf eine fachärztliche Stellungnahme vom 08.11.2025, wonach ihm ein tägliches Pendeln aus neurologisch-psychiatrischer Sicht unzumutbar war.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.
Die Klage war zwar zulässig. Das nach § 256 Abs. 1 Zivilprozessordnung (ZPO) erforderliche Feststellungsinteresse lag hier vor, da die Arbeitgeberin die Reichweite ihres Weisungsrechts aus § 106 GewO i.V.m. dem Arbeitsvertrag klären lassen wollte. Eine Elementenfeststellungsklage ist insoweit anerkannt, ohne dass zuvor eine Versetzung tatsächlich angeordnet und angegriffen werden müsste.
In der Sache konnte die Arbeitgeberin den Mitarbeiter derzeit jedoch nicht nach Q. versetzen. Nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeitgeber den Arbeitsort nur nach billigem Ermessen bestimmen. Dies verlangt eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen. Die Darlegungs- und Beweislast für die Wahrung dieser Grenzen trug hier die Arbeitgeberin. Der arbeitsvertragliche Hinweis auf mehrere Standorte erweiterte lediglich den räumlichen Rahmen des Direktionsrechts, hob aber die Anforderungen des billigen Ermessens nicht auf.
Die Versetzung nach Q. entsprach hier nicht billigem Ermessen. Ein Umzug kann dem in P. wohnenden Mitarbeiter angesichts der Befristung des Arbeitsvertrags bis 30.09.2026 nicht abverlangt werden. Ein tägliches Pendeln ist ihm nach der fachärztlichen Stellungnahme aus neurologisch-psychiatrischer Sicht unzumutbar. Dem war die Arbeitgeberin auch nicht substantiiert entgegengetreten, sodass seine gesundheitliche Situation zugrunde zu legen war. Hinzu kam die erhebliche Erschwernis der Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel.
Demgegenüber wogen die organisatorischen Interessen der Arbeitgeberin weniger schwer. Selbst bei reduziertem Beschäftigungsbedarf in P. standen ihr andere arbeitsrechtliche Mittel – insbesondere eine Änderungskündigung – offen. Zudem war ihr eine Weiterbeschäftigung in P. unter Inkaufnahme organisatorischen und finanziellen Mehraufwands zumutbar, zumal es sich um ein nach § 16i SGB II gefördertes, bis 30.09.2026 befristetes Arbeitsverhältnis handelte. Ob eine Versetzung bei künftig geänderter Sachlage zulässig wäre, war nicht Gegenstand der Entscheidung.
Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 13.05.2026
Aktenzeichen: 3 Ca 2205/25
