Streit um Erteilung eines Zwischenzeugnisses
Die Arbeitgeberin lehnte die Erteilung eines Zwischenzeugnisses weiterhin ab. Sie vertrat die Auffassung, ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis setze ein berechtigtes Interesse voraus, das durch objektiv überprüfbare Tatsachen belegt werden müsse. Die bloße Behauptung eines Bewerbungswunsches genüge hierfür nicht. Entsprechend bestritt sie mit Nichtwissen, dass sich der Mitarbeiter tatsächlich anderweitig bewerben wolle oder das Zeugnis hierfür benötige. Der Mitarbeiter vertrat hingegen die Ansicht, ihm stehe aufgrund seiner beabsichtigten beruflichen Neuorientierung ein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses zu. Der Mitarbeiter erhob Klage auf Erteilung des Zwischenzeugnisses.
Das Arbeitsgericht hatte der Klage des Mitarbeiters stattgegeben. Die Arbeitgeberin legte Berufung gegen das Urteil ein und rügte insbesondere, das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft angenommen, die bloße Äußerung eines Wechselwunsches begründe bereits einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Andernfalls könne jeder Arbeitnehmer jederzeit ohne weiteren Anlass ein Zwischenzeugnis verlangen.
Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Der Mitarbeiter hatte aus § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) i.V.m. der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, da ein triftiger Grund vorlag.
Es besteht zwar kein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sich ein solcher jedoch als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Erforderlich ist ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers. Ein triftiger Grund liegt insbesondere dann vor, wenn das Zwischenzeugnis zur beruflichen Neuorientierung oder zu Bewerbungszwecken benötigt wird, auch wenn eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht konkret bevorsteht.
Das Gericht ging von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast aus. Der Arbeitnehmer muss zunächst einen nachvollziehbaren Grund für sein Verlangen darlegen. Ein darüberhinausgehender Zwang zur Offenlegung konkreter Bewerbungsaktivitäten wäre mit der durch Art. 12 Grundgesetz (GG) geschützten Berufsfreiheit nicht vereinbar. Bestreitet der Arbeitgeber den angegebenen Grund lediglich pauschal oder mit Nichtwissen, genügt dies nicht. Erforderlich sind konkrete Tatsachen, die Zweifel an der Wahrheit der Angaben begründen.
Danach hatte der Mitarbeiter hier einen ausreichenden triftigen Grund dargelegt. Sein Vortrag, er benötige das Zwischenzeugnis zur Prüfung interner oder externer Bewerbungsmöglichkeiten, war schlüssig und von der Arbeitgeberin nicht substantiiert bestritten worden. Der Mitarbeiter musste weder bereits erfolgte Bewerbungen noch konkrete Stellenbenennungen offenlegen. Auch der Umstand, dass er zunächst gesundheitliche Einschränkungen und später eine berufliche Neuorientierung angeführt hatte, begründete keinen Widerspruch, sondern lediglich eine Konkretisierung seines Begehrens. Ein Rechtsmissbrauch lag nicht vor. Der Mitarbeiter verlangte nach mehrjährigem Arbeitsverhältnis erstmals ein Zwischenzeugnis.
Allerdings wurde die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Die Zulassung der Revision beruhte auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG).