Fristlose Kündigung unwirksam wegen verspäteter Aufklärung und fehlender Abmahnung
Am 11.11.2025 wurde die Mitarbeiterin mit dem Vorwurf der Mitarbeiterabwerbung konfrontiert und zur Unterlassung aufgefordert. Sie bestritt dies und gab an, nur auf Nachfrage über Wechselgründe und Konditionen informiert zu haben. Man habe ihr gesagt, die Sache sei erledigt; eine von ihr erbetene schriftliche Dienstanweisung habe sie nicht erhalten, gleichwohl Gespräche über den neuen Arbeitgeber weitgehend vermieden. Die Arbeitgeberin setzte sie weiter ein und kündigte ihr dann am 08.12.2025 fristlos. Für Dezember 2025 rechnete sie 905,41 EUR brutto ab. Ein am 11.12.2025 verlangtes Zwischenzeugnis wurde nicht erteilt.
Daraufhin klagte die Mitarbeiterin u.a. auf Feststellung der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung und Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis 31.03.2026, hilfsweise Weiterbeschäftigung, Erteilung eines qualifizierten Zwischen‑/hilfsweise Endzeugnisses sowie Zahlung von 2.565,71 EUR brutto. Die Arbeitgeberin erhob – für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Widerklage auf Herausgabe des konkret bezeichneten Dienstrads, Zahlung von 251,52 EUR und Feststellung weitergehender Schadensersatzpflicht.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Klage war begründet, da das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 08.12.2025 nicht aufgelöst worden war.
Die Kündigung war nach § 626 BGB unwirksam. Ein wichtiger Grund lag nicht vor. Die nach § 626 Abs. 2 BGB bestehende Zweiwochenfrist war für den Großteil der Kündigungsgründe versäumt, da der Arbeitgeberin die maßgeblichen Tatsachen spätestens seit dem Gespräch vom 11.11.2025 bekannt waren und sie gleichwohl erst am 08.12.2025 gekündigt und zuvor keine weiteren Ermittlungen angestellt hatte. Soweit auf Abwerbevorwürfe ab 25.11.2025 abgestellt worden war, fehlte es jedenfalls an der Verhältnismäßigkeit. Selbst bei unterstellter Pflichtverletzung hätte es einer Abmahnung bedurft. Weder war ex ante erkennbar, dass eine Verhaltensänderung nach Abmahnung ausgeschlossen gewesen wäre, noch handelte es sich um eine so gravierende Pflichtverletzung, dass eine erstmalige Hinnahme unzumutbar gewesen wäre. Das bis dahin abmahnungsfreie, kurze Arbeitsverhältnis und das ohnehin feststehende Ende zum 31.03.2026 sprachen für die Zumutbarkeit einer Abmahnung; zudem hatte die Arbeitgeberin nach dem Gespräch vom 11.11.2025 bewusst von Maßnahmen abgesehen und die Mitarbeiterin weiter eingesetzt.
Der Weiterbeschäftigungsantrag war begründet, da wegen Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung ein Anspruch auf Beschäftigung bis 31.03.2026 bestand. Die Arbeitgeberin muss zudem ein qualifiziertes Zwischenzeugnis erteilen, §§ 611a, 241 Abs. 2 BGB. Der Zahlungsantrag über 2.565,71 EUR brutto für Dezember 2025 war wegen fortbestehenden Vergütungsanspruchs ebenfalls begründet. Über die hilfsweise Widerklage war mangels Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu entscheiden.