Intransparente Rechtswahlklausel ist unwirksam

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Rechtswahlklausel in einem Arbeitsvertrag, mit der deutsches Recht gewählt wird, unterliegt der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Eine Transparenzkontrolle solcher Rechtswahlklauseln ist mit der Rom I-VO vereinbar und entspricht der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Die Unwirksamkeit führt gem. § 306 BGB zum ersatzlosen Wegfall der Rechtswahl.

Ein niederländischer Staatsangehöriger mit Wohnsitz in den Niederlanden war seit 2018 bei einer in Deutschland ansässigen Arbeitgeberin im IT-Bereich tätig, zuletzt als Global Security Officer. Im Arbeitsvertrag war die Anwendung deutschen Rechts vereinbart.

Auf Grundlage einer Homeoffice-Vereinbarung vom 20.02.2019 arbeitete der Mitarbeiter zwei Tage pro Woche von seinem Wohnsitz in den Niederlanden und drei Tage im Betrieb der Arbeitgeberin. Seit März 2019 wurden seine Sozialversicherungsbeiträge in die Niederlande abgeführt. Mit Beginn der Coronapandemie arbeitete er ab März 2020 ausschließlich aus dem Homeoffice in den Niederlanden. Seit 28.11.2022 war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

Mit Schreiben vom 27.01.2023 und 31.01.2023 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.04.2023 unter Berufung auf dringende betriebliche Gründe (Auslagerung der Tätigkeit des Global Security Officers). Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage und berief sich auf die Anwendung des objektiv günstigeren niederländischen Rechts, das eine Kündigung während Krankheit ohne behördliche Zustimmung (UWV) nicht zulässt. Hilfsweise hielt er die Kündigungen auch nach deutschem Recht mangels unternehmerischer Entscheidung für sozial ungerechtfertigt.

Die Arbeitgeberin bestritt die Anwendbarkeit niederländischen Rechts und sah die Kündigungen nach deutschem Recht als sozial gerechtfertigt an. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten der Klage statt gegeben. Das Berufungsgericht bejahte die Anwendung niederländischen Rechts und dessen Kündigungsschutz während Krankheit sowie das Erfordernis der UWV-Zustimmung.

Das Bundesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Revision der Arbeitgeberin zurückgewiesen.

Die internationalen Zuständigkeit deutscher Gerichte war hier gegeben. Maßgeblich war die Brüssel Ia-VO, da es sich um ein seit 2023 anhängiges arbeitsrechtliches Verfahren mit Auslandsbezug (Wohnsitz des Mitarbeiters in den Niederlanden) handelte. Nach Art. 21 Abs. 1 Buchst. a Brüssel Ia-VO konnte die Arbeitgeberin an ihrem Sitz in Deutschland verklagt werden. Ob daneben auch niederländische Gerichte zuständig gewesen wären, war letztlich unerheblich, da der Mitarbeiter zwischen mehreren zuständigen Gerichtsständen wählen konnte.

Die Klage war trotz der an § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) angelehnten Antragstellung zulässig. Für das Verfahren galt deutsches Prozessrecht (lex fori). Der Antrag war dahin auszulegen, dass der Mitarbeiter die Unwirksamkeit der Kündigung unabhängig vom anwendbaren materiellen Recht geltend gemacht hatte. Dass das niederländische Recht andere Rechtsfolgen oder Klagearten kennt, stand dem nicht entgegen.

Materiell war hingegen niederländisches Recht anzuwenden. Zwar enthielt der Arbeitsvertrag eine Rechtswahl zugunsten deutschen Rechts. Diese Klausel war jedoch nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB wegen Intransparenz unwirksam. Sie erweckte den Eindruck, ausschließlich deutsches Recht gelte, verschwieg aber den nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO fortbestehenden Schutz zwingender Vorschriften des objektiv anwendbaren Rechts. Eine Transparenzkontrolle solcher Rechtswahlklauseln ist mit der Rom I-VO vereinbar und entspricht der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Die Unwirksamkeit führte gem. § 306 BGB zum ersatzlosen Wegfall der Rechtswahl.

Mangels wirksamer Rechtswahl bestimmte sich das Vertragsstatut nach Art. 8 Rom I-VO. Das Landesarbeitsgericht hat revisionsfehlerfrei festgestellt, dass der gewöhnliche Arbeitsort des Mitarbeiters zuletzt in den Niederlanden lag. Die seit 2022 nahezu ausschließliche Homeoffice-Tätigkeit war nicht mehr nur vorübergehend; eine Rückkehr nach Deutschland war nicht mehr beabsichtigt. Auch eine engere Verbindung zu Deutschland bestand nicht.

Nach niederländischem Recht waren die Kündigungen unwirksam. Sie verstießen gegen das Kündigungsverbot während der Arbeitsunfähigkeit sowie gegen das Erfordernis der vorherigen Zustimmung der niederländischen Behörde (UWV). Diese Feststellungen des Landesarbeitsgerichts waren revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2026

Aktenzeichen: 2 AZR 53/25