Nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz stellt Mobbing dar

Konflikte am Arbeitsplatz können subjektiv unterschiedlich verarbeitet werden, so dass nicht auch immer Mobbing vorliegt, wenn ein Konflikt zu psychischen oder physischen Beeinträchtigungen führt. Die Grenze zum nicht rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde der Mitarbeitenden verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen und Erniedrigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Eine Mitarbeiterin ist seit 1982 als Verwaltungsangestellte bei einem Land beschäftigt und war zuletzt im Personaldezernat tätig. Sie hat einen Grad der Behinderung (GdB) von 30. Über Anträge auf Erhöhung des GdB und Gleichstellung ist noch nicht entschieden.

Die Mitarbeiterin hatte geltend gemacht, seit Ende 2022 von ihrer Kollegin B systematisch gemobbt und im Team ausgegrenzt worden zu sein. So sei u.a. die Kommunikation verweigert worden, sie sei zudem vom gemeinsamen Mittagessen ausgeschlossen worden und ihr seien dienstliche Informationen vorenthalten worden. Dies habe zu erheblichen psychischen Belastungen, einer Verschlechterung ihrer Herzerkrankung und längeren Arbeitsunfähigkeiten geführt. Der Arbeitgeber habe trotz Kenntnis des Konflikts keine ausreichenden Schutzmaßnahmen ergriffen. Eine vorgeschlagene Mediation sei an der fehlenden Bereitschaft der Kollegin B gescheitert. Die von der Arbeitgeberin vorgeschlagenen Alternativen (Versetzung, andere Tätigkeit, Homeoffice) wertete die Mitarbeiterin als unzulässige Täter-Opfer-Umkehr.

Nach einem erfolglosen betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), weiteren Gesprächen mit Vorgesetzten, einer Reha sowie Streit über die Gewährung von Urlaub hat die Mitarbeiterin gerichtlich gestuft arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen Frau B (Beendigung des Arbeitsverhältnisses, hilfsweise Kündigung, Versetzung oder Abmahnung) beantragt. Außerdem forderte sie eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bzw. hilfsweise Schadensersatz und Schmerzensgeld, die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, ihre Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz sowie die Feststellung, dass der Zeitraum 24.11.2025 bis 24.02.2026 Erholungsurlaub gewesen sei, nebst Zahlung von Urlaubsentgelt.

Die Arbeitgeberin beantragte Klageabweisung. Sie bestritt eine Benachteiligung nach dem AGG sowie das Vorliegen von Mobbing. Die von der Mitarbeiterin geschilderten Vorfälle seien allenfalls Ausdruck zwischenmenschlicher Spannungen oder subjektiver Wahrnehmungen und rechtfertigten keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen gegen Frau B. Eine Altersdiskriminierung oder Verletzung der Fürsorgepflicht liege nicht vor.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die Klage war insgesamt unbegründet. Ein Anspruch auf arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen die Kollegin B. bestanden weder aus § 12 Abs. 3 AGG noch aus der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht. § 12 Abs. 3 AGG setzt eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals voraus; eine solche war hier nicht ersichtlich. Soweit die Mitarbeiterin eine Altersdiskriminierung geltend gemacht hatte, betraf ihr Vortrag allenfalls Maßnahmen des Arbeitgebers, nicht aber das Verhalten der Kollegin.

Ein Mobbing lag ebenfalls nicht vor. Die von der Mitarbeiterin geschilderten Vorfälle (Mittagspausen, Kontaktlinsenvorfall, schroffe Reaktion, ausbleibender Dank) mochten unhöflich oder unkollegial gewesen sein, erreichten jedoch weder einzeln noch in der Gesamtschau die Schwelle systematischer Schikane. Objektive Anhaltspunkte für eine zielgerichtete, verwerfliche Vorgehensweise oder eine Täter-Opfer-Konstellation fehlten. Es handelte sich vielmehr um einen zwischenmenschlichen Konflikt, dessen Bewältigung im Ermessen des Arbeitgebers lag. Der Arbeitgeber hatte hierauf mit Mediationsangebot und Umsetzungsvorschlag reagiert.

Mangels AGG-Verstoßes oder Mobbings schieden sowohl Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG als auch Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche wegen Verletzung der Fürsorgepflicht aus. Der Antrag auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung war unschlüssig und unbegründet, da nicht dargelegt worden war, dass eine solche unterblieben war. Zudem bestand lediglich ein Anspruch auf Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens.

Die Mitarbeiterin konnte letztlich auch keinen Anspruch auf Beschäftigung mit bestimmten Aufgaben an einem bestimmten Arbeitsplatz geltend machen. Im öffentlichen Dienst bestimmt der Arbeitgeber Inhalt und Ort der Tätigkeit nach § 106 Gewerbeordnung (GewO)/§ 4 Tarifvertrag für den öffentliches Dienst der Länder (TV‑L), solange die Tätigkeit der Vergütungsgruppe entspricht. Die langjährige Ausübung eines bestimmten Dienstpostens konkretisiert dies nicht. Besondere Umstände lagen hier nicht vor; vielmehr bestand ein sachlicher Grund für die Umsetzung (Konfliktlösung). Zudem war die Mitarbeiterin für den begehrten Arbeitsplatz aktuell gesundheitlich nicht arbeitsfähig und hatte das Angebot eines anderen Arbeitsplatzes abgelehnt. Daraus folgte zugleich, dass weder ein Anspruch auf Urlaub noch auf Urlaubsentgelt bestand.

Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 11.06.2026

Aktenzeichen: 5 Ca 139/25