Rechtsmissbrauch bei Entschädigungsforderung abgelehnter Bewerber wegen Diskriminierung

Für den Einwand des Rechtsmissbrauchs gegen einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgestez (AGG) wegen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren ist konkreter, substantiierter und nachprüfbarer Tatsachenvortrag erforderlich. Der pauschale Vortrag, der abgelehnte Bewerber habe kein echtes Interesse an der Stelle, sondern durchsuche Stellenanzeigen auf Fehler und bewerbe sich dann systematisch in „einer Art Geschäftsmodell“, um Entschädigung zu erlangen, genügt dafür nicht. Auch der Hinweis auf ein gleichgelagertes Verfahren, in dem der betreffende Bewerber wegen eines solchen Rechtsmissbrauchs schon einmal gescheitert war, ist in der Regel noch nicht ausreichend.

Ein ablehnter Bewerber verlangte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG im Zusammenhang mit einer Stellenausschreibung einer Arbeitgeberin. Die Arbeitgeberin hatte eine Teilzeitstelle als „Sekretärin/Kauffrau für Bürokommunikation“ ausgeschrieben und dabei ausdrücklich die weibliche Bezeichnung verwendet. Der Bewerber, ein lediger Mann mit Abitur und beruflicher bzw. akademischer Qualifikation, bewarb sich im Juli 2024 auf die Stelle. Die Stelle wurde Anfang 2025 mit einer Frau besetzt. Der abgelehnte Bewerber fühlte sich wegen seines Geschlechts diskriminiert und verlangte eine Entschädigungszahlung von der Arbeitgeberin.

Die Arbeitgeberin lehnte eine Entschädigung wegen des Verdachts des Rechtsmissbrauchs ab. Besondere Bedeutung erhielt dabei ein früheres Verfahren am Landesarbeitsgericht Hamm und dem Bundesarbeitsgericht. In einem nahezu gleichgelagerten Fall hatte das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19.09.2024 (Az. 8 AZR 21/24) einen Entschädigungsanspruch wegen Rechtsmissbrauchs abgelehnt. Das Arbeitsgericht kam hier zu der Überzeugung, dass es sich bei dem klagenden Bewerber um dieselbe Person wie in dem früheren Bundesarbeitsgerichtsverfahren handele und dass auch die vorliegende Bewerbung Teil desselben „Bewerbungs-Geschäftsmodells“ sei. Auf dieser Grundlage wies das Arbeitsgericht die Entschädigungsklage ab.

Der Bewerber legte Berufung gegen das Urteil ein und diese hatte überwiegend Erfolg.

Der abgelehnte Bewerber hatte Anspruch auf eine Entschädigung wegen Diskriminierung im Umfang von 1,5 Bruttomonatsgehältern. Für die Annahme von Rechtsmissbrauch lag kein tragfähiger Sachvortrag der Arbeitgeberin vor.

Der Entschädigungsanspruch des Bewerbers ergab sich aus §§ 15 Abs. 2, 11, 7 Abs. 1, 1 AGG. Der Bewerber hatte sich auf die Stellenausschreibung der Arbeitgeberin beworben und die ausgeschriebene Stelle nicht erhalten. Die betreffende Stellenausschreibung der Arbeitgeberin war nur für weibliche Bewerberinnen formuliert, also unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1, 1 AGG. Dies ist gemäß § 11 AGG ausdrücklich verboten und stellt ein Indiz im Sinne des § 22 AGG dafür dar, dass der Bewerber die Stelle gerade deswegen nicht erhalten hat, weil er ein Mann ist. Für den Kausalzusammenhang zwischen dem Diskriminierungsmerkmal (hier: Geschlecht) und der Nichtvergabe der Stelle an den Bewerber genügt bloße Mitursächlichkeit, wobei der Arbeitgeber das sich aus der Stellenausschreibung ergebende Indiz durch den Vollbeweis entkräften muss, dass ausschließlich andere als in § 1 AGG genannte Gründe zur Nichtberücksichtigung des Bewerbers geführt haben.

Zu den vorstehenden Punkten hatte die Arbeitgeberin nichts vorgetragen; sie hatte vielmehr durch die (nachträgliche) Einladung zum Vorstellungsgespräch implizit eingeräumt, dass der Bewerber grundsätzlich für die Stelle geeignet sei.

Nach dem Vortrag der Arbeitgeberin konnte  dem Bewerber kein Rechtsmissbrauch zur Last gelegt werden. Dabei ist das Vorliegen von Rechtsmissbrauch zwar von Amts wegen zu prüfen, denn § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) stellt keine Einrede dar, jedoch trägt die Beweislast für diejenigen Tatsachen, die die Voraussetzung für den Einwand des Rechtsmissbrauchs begründen, derjenige, der diesen Einwand geltend macht.

Im vorliegenden Fall hatte die Arbeitgeberin nur pauschal vorgetragen, der Bewerber habe gar kein Interesse an der Stelle, sondern durchforste Stellenanzeigen auf Fehler und bewerbe sich dann bundesweit, um Entschädigung zu erlangen; es liege „eine Art Geschäftsmodell 2.0“ des Bewerbers vor. In diesen Äußerungen lag kein konkreter, substantiierter und nachprüfbarer Tatsachenvortrag. Die Arbeitgeberin hatte weder vorgetragen, wann, wo und wie häufig und mit welchem Ergebnis sich der Bewerber in der Vergangenheit beworben habe und ggf. wie er dabei vorgegangen sei.

Es genügt nicht, dass dem Bewerber in einem anderen Fall ein Rechtsmissbrauch zu Last gelegt worden ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist für die Annahme von Rechtsmissbrauch stets eine einzelfallbezogene Prüfung durchzuführen. Grundlage dieser Prüfung ist der von der Arbeitgeberin vorgetragene und vom Tatsachengericht festgestellte Sachverhalt. Eine Argumentation der Arbeitgeberin zum Einzelfall und insbesondere dazu, weshalb die streitgegenständliche Bewerbung dem gleichen „Geschäftsmodell“ folge wie diejenige im Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamm, lag nicht vor. Hinsichtlich des Vorgehens des Bewerbes in dem vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Fall einerseits und im vorliegenden Fall andererseits hatte die Arbeitgeberin nichts Konkretes angeführt.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 30.06.2026

Aktenzeichen: 7 SLa 25/26

Die Revision gegen dieses Urteil wurde für die Arbeitgeberin zugelassen.