Arbeitszeugnis: Männlicher Arbeitnehmer muss vereinzelte Verwendung der weiblichen Form nicht hinnehmen
„Die Beklagte erteilt und übersendet dem Kläger unter dem 31.1.2026 ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis, welches in der Leistungsbeurteilung die Bewertung „stets zur vollen Zufriedenheit“ und im Verhaltensbereich die Bewertung „immer einwandfrei“ enthält. Die Parteien sind sich weiterhin darüber einig, dass das Zeugnis eine übliche Bedauerns-, Dank- und Wunschformel enthalten wird und der Kläger darüber hinaus Änderungswünsche äußern darf, von denen die Beklagte nur aus wichtigem Grund abweichen wird. Auf Wunsch des Klägers wird die Beklagte ein entsprechendes Zwischenzeugnis erteilen und übersenden.“
Die Arbeitgeberin erteilte dem Mitarbeiter im Nachgang ein Zeugnis mit u.a. folgendem Inhalt:
„Herr A war als Consultant ERP in unserem Unternehmen beschäftigt. Wir, die B GmbH mit Sitz in C, sind ein ERP-Systemhaus mit Schwerpunkt Fertigungswirtschaft. Das Unternehmen ist als Spin-Off der D GmbH entstanden. Wir betreuen Kunden im D-A-CH Raum bei der Implementierung von ERP- und MES-Systemen. Unsere Leistungsumfang in diesen Projekten erstreckt sich beginnend bei der Ressourcen- und Prozessanalyse über Prozess- und Datenredesign bis hin zur Individualanpassung der verwendeten Standardprodukte. Die Schlagworte Industrie 4.0 und digital factory treffen unser Tätigkeitsfeld. Wir beschäftigen Systemtechniker, Berater und Softwareentwickler.
Ihr Aufgabengebiet als Consultant ERP umfasste im Wesentlichen die Einführung der ERP-Software „E“ bei Neukunden sowie Betreuung von Bestandskunden.
Herr A erfüllte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.
Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden und Geschäftspartnern war jederzeit einwandfrei. Unser Unternehmen wurde von ihr sehr gut repräsentiert.
Wir bedauern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und bedanken uns für das Engagement. Für die private Zukunft und für neue berufliche Wege wünschen wir alles Gute und viel Erfolg.“
Der Mitarbeiter unterbreitete der Arbeitgeberin daraufhin in Gestalt eines abweichenden Zeugnisentwurfs Änderungsvorschläge, deren Übernahme die Arbeitgeberin mit der Begründung ablehnte, der Mitarbeiter habe eine „katastrophale Leistung“ erbracht, Kunden hätten „ihn abgelehnt“, sie habe „gute Projekte wegen ihm verloren“, der Mitarbeiter sei „nicht gewinnbringend“ gewesen und habe „das Unternehmen massiv geschädigt“.
Dem Mitarbeiter wurde auf seinen Antrag vom Gericht eine vollstreckbare Ausfertigung des gerichtlichen Vergleichs erteilt. Eine beglaubigte Abschrift des Vergleichs wurde der Arbeitgeberin zugestellt. Der Mitarbeiter beantragte gemäß § 888 Zivilprozessordnung (ZPO) die Festsetzung eines Zwangsgeldes, ersatzweise Zwangshaft. Nach Gewährung rechtlichen Gehörs kam das Arbeitsgericht dem Antrag nach und verhängte gegen die Arbeitgeberin zur Erzwingung der Verpflichtung aus dem gerichtlichen Vergleich ein Zwangsgeld i.H.v. 1.000 EUR und setzte ersatzweise für je 200 EUR einen Tag Zwangshaft fest. Die Arbeitgeberin könne mit den geltend gemachten Einwänden nicht gehört werden, da die konkrete Benotung im Vergleich festgelegt worden sei. Vor diesem Hintergrund sei sodann erforderlich, dass auch die weiteren Formulierungen im Zeugnis nach dem Grundsatz der Zeugnisklarheit dieser Benotung entsprächen. Die Arbeitgeberin habe keine konkreten Umstände dargelegt, aus denen sich ergebe, dass die begehrten Formulierungen des Mitarbeiters gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit verstießen.
Die sofortige Beschwerde der Arbeitgeberin gegen die Zwangsgeldfestsetzung blieb vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht ohne Erfolg.
Die Arbeitgeberin hatte die nach dem gerichtlichen Vergleich geschuldete Verpflichtung nicht erfüllt. Gemäß § 362 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) erlischt ein Schuldverhältnis, wenn die geschuldete Leistung an den Gläubiger bewirkt wird. Der Arbeitgeber hat die von ihm in diesem Sinne geschuldete Leistung erst bewirkt, wenn das erteilte Arbeitszeugnis inhaltlich dem entspricht, was Grundlage der titulierten Verpflichtung ist, und wenn das Zeugnis auch im Übrigen nicht wegen äußerer Mängel zu beanstanden ist. Die Arbeitgeberin hatte hier ohne erkennbaren Grund kein Zeugnis entsprechend den Änderungswünschen des Mitarbeiters erteilt.
Werden durch die Arbeitgeberin Umstände nachvollziehbar vorgetragen, die ergeben, dass das vom Arbeitnehmer verlangte Zeugnis nicht der Wahrheit (Grundsatz der Zeugniswahrheit) entspricht und gelangt das Gericht danach zur Auffassung, dass eine Arbeitgeberin unter Berücksichtigung der vorgetragenen Umstände mit dem durch sie erteilten Zeugnis einen titulierten Anspruch erfüllt hat, ist der Zwangsgeldantrag zurückzuweisen. Dem Mitarbeiter bleibt dann nur die Möglichkeit, eine Zeugnisberichtigung im Wege eines neuen Gerichtsverfahrens zu verlangen.
Vorliegend hatte die Arbeitgeberin abgesehen von unkonkreter und unsubstantiierter Pauschalkritik an de Mitarbeiter keine nachvollziehbaren Umstände vorgetragen, die ergaben, dass der durch den Mitarbeiter vorgelegte Zeugnisentwurf nicht der Wahrheit entsprach. Letztlich konnte dies jedoch dahinstehen. Denn mit dem durch die Arbeitgeberin erteilten Zeugnis war der titulierte Anspruch des Mitarbeiters ohnehin bereits deshalb nicht erfüllt, weil es nicht ansatzweise die Mindestanforderungen eines qualifizierten Zeugnisses gemäß § 109 Gewerbeordung (GewO) enthielt. Das Zeugnis wies ganz erhebliche inhaltliche und formelle Mängel auf.
Schließlich konnten sich angesichts des männlichen Geschlechts des Mitarbeiters die beiden Sätze „Ihr Aufgabengebiet als Consultant ERP umfasste im Wesentlichen die Einführung der ERP-Software „E“ bei Neukunden sowie Betreuung von Bestandskunden.“ sowie „Unser Unternehmen wurde von ihr sehr gut repräsentiert.“ nicht auf ihn beziehen. Diese Fehler – ob bewusst oder unbewusst aufgenommen – geben Anlass zur Vermutung, die Arbeitgeberin wolle sich von dem Mitarbeiter sowie dessen Leistung und Verhalten distanzieren, was ausweislich ihres Vortrags im Zwangsvollstreckungs- und Beschwerdeverfahren auch ausdrücklich gewollt war. Dies muss der Arbeitnehmer nicht hinnehmen.