Personenbedingte Kündigung wegen Verurteilung zu mehrjähriger Freiheitsstrafe

Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt wird. Kommt eine Aussetzung des Strafrests nach Verbüßung von 2/3 der Freiheitsstrafe (§ 57 Abs. 1 Strafgesetzbuch- StGB) erst nach Ablauf von zwei Jahren in Betracht, fällt der Kündigungsgrund nicht weg. Etwas anderes kann gelten, wenn die Erlangung des Freigängerstatus vor Ablauf von zwei Jahren im Kündigungszeitpunkt sicher zu erwarten ist. Hierfür genügt es nicht, wenn die Haftanstalt – nach Ablauf der Kündigungsfrist – einen beanstandungsfreien Vollzugsverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine Tataufarbeitung bestätigt und den Einstieg in vollzugsöffnende Maßnahmen als vertretbar ansieht.

Ein Mitarbeiter stritt mit seiner Arbeitgeberin über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen personenbedingten Kündigung wegen Antritts des Mitarbeiters zu einer mehrjährigen Freiheitsstrafe. Der Mitarbeiter war seit Mai 2018 bei der Arbeitgeberin, einem tarifgebundenen Automobilhersteller, als Montierer beschäftigt. Im Januar 2025 trat er eine Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten an. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis am 22.01.2025 personenbedingt ordentlich mit Wirkung zum 30.06.2025.

Der Mitarbeiter war bereits seit Juli 2024 über seine Verurteilung im Austausch mit der Arbeitgeberin. Seine Strafverteidigerin wies darauf hin, dass wegen einer möglichen vorzeitigen Entlassung und eines möglichen offenen Vollzugs eine Wiederaufnahme der Arbeit möglicherweise innerhalb von zwei Jahren möglich sei.

Der Mitarbeiter hielt die Kündigung für unverhältnismäßig und damit unwirksam. Er argumentierte, dass seine Rückkehr an den Arbeitsplatz voraussichtlich innerhalb von zwei Jahren erfolgen könne. Das Arbeitsverhältnis sei außerdem über sechs Jahre beanstandungsfrei gewesen. Der Mitarbeiter meinte außerdem, dass die Betriebsratsanhörung zu der Kündigung wegen unterbliebener Mitteilung, ob es sich um eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung handelt, unwirksam sei, was zur Unwirkamkeit der Kündigung führe.

Im September 2025 bestätigte ein Vollzugsplan einen positiven Haftverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine positive Tataufarbeitung. Vollzugsöffnende Maßnahmen wurden für vertretbar gehalten. Als voraussichtlicher 2/3-Entlassungszeitpunkt wurde der 12.03.2027 genannt.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung für wirksam erklärt und die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Die Klage war unbegründet. Das Arbeitsverhältnis war durch die Kündigung der Arbeitgeberin vom 22.01.2025 zum 30.06.2025 beendet worden. Die Kündigung war aufgrund des Antritts des Mitarbeiters zu einer mehrjährigen Freiheitsstrafe aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zählt eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht, zu den personenbedingten Kündigungsgründen (vgl. z.B. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25.11.2010, Az. 2 AZR 984/08, Rz. 12). Voraussetzung einer Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung ist, dass der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Das Bundesarbeitsgericht geht weiter davon aus, dass es der Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen nicht bedarf bei Freiheitsstrafen, die 24 Monate übersteigen, wenn eine Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.03.2011, Az. 2 AZR 790/09, Rz. 23).

Aus § 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) folgt weiter die Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Erlangung des Freigängerstatus des Arbeitnehmers mitzuwirken, wenn dies für den Arbeitgeber nicht risikobehaftet ist. Um das Risiko einer Beschäftigung im Rahmen des Freigängerstatus beurteilen zu können, muss er wissen, wegen welcher Tat der Arbeitnehmer verurteilt wurde. Daraus folgert das Bundesarbeitsgericht das Recht des Arbeitgebers, Einsicht in das Strafurteil zu nehmen.

Ausgehend von diesen Grundsätzen lag hier ein Kündigungsgrund vor. Das Arbeitsverhältnis war im Kündigungszeitpunkt durch die haftbedingt zu erwartende Arbeitsverhinderung des Mitarbeiters erheblich belastet. Das Freihalten des Arbeitsplatzes war der Arbeitgeberin nach den Umständen des Falls nicht zumutbar. Im Kündigungszeitpunkt (22.01.2025) musste die Arbeitgeberin damit rechnen, dass der Mitarbeiter für die Dauer von mehr als zwei Jahren an seiner Arbeitsleistung verhindert ist. Der Mitarbeiter wurde zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt. Im Kündigungszeitpunkt war dieser Zeitraum zu verbüßen bzw. nicht zu erwarten, dass er vor Ablauf von zwei Jahren vorzeitig aus der Haft entlassen wird oder einen Freigängerstatus erhält.

Offenbart der Arbeitnehmer die Tatumstände nicht, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, an der Erlangung des Freigängerstatus mitzuwirken. An der Offenbarungsobliegenheit, welche dem Arbeitgeber die Prüfung einer risikobehafteten Beschäftigung ermöglichen soll, bestehen keine datenschutzrechtlichen Bedenken.

Einer Darlegung der durch die Strafhaft bedingten weiteren Betriebsablaufstörungen bedarf es nicht, wenn die Freiheitsstrafe 24 Monate übersteigt und die Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht.

Die Betriebsratsanhörung war nicht wegen unterbliebener Mitteilung, ob es sich um eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung handelt, unwirksam.

Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 15.01.2026

Aktenzeichen: 28 Ca 887/25

Die Berufung ist anhängig beim Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 4 Sa 24/26.