Prozessbeschäftigung trotz verhaltensbedingter Kündigung zumutbar bei unstreitigem Sachverhalt

Eine sog. Prozessbeschäftigung kann dem gekündigten Arbeitnehmer auch nach verhaltensbedingter Kündigung zumutbar sein, wenn der Kündigungssachverhalt unstreitig ist, nur noch rechtlich zu bewerten war und der Kündigungssachverhalt an sich geeignet ist, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Streiten die Parteien nur darüber, ob der Arbeitnehmer, der ein Werkzeug nach einem Arbeitskollegen warf, mit Verletzungsvorsatz handelte, so betrifft der Streit die rechtliche Bewertung des Kündigungssachverhalts.

Ein Mitarbeiter war seit 1993 als Kommissionierer in der Lagerlogistik mit einem Lohn von 2.917 EUR brutto monatlich bei einer Arbeitgeberin beschäftigt. Die Arbeitgeberin hatte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23.02.2023 ordentlich zum 31.08.2023 gekündigt. Der Mitarbeiter hat Kündigungsschutzklage eingereicht. Anlass der Kündigung war ein Vorfall vom 09.02.2023. Der Kollege A. beförderte mit einer sog. „elektrischen Ameise“ Stretchfolien ins Lager und hupte mehrfach. Nach einem kurzen Wortgefecht warf der Mitarbeiter einen ca. 370 g schweren Kunststoffhammer in Richtung des mit dem Rücken zu ihm stehenden Kollegen A. Der Hammer traf das Rolltor neben dem A., der Hammerkopf brach ab. Gegenüber dem Leiter der Verladung erklärte der Mitarbeiter später, das Hupen habe ihn geärgert. Wenn er gewollt hätte, hätte er A. getroffen. Die Arbeitgeberin unterstellte dem Mitarbeiter Verletzungsvorsatz. Dieser bestritt dies und gab an, bewusst an dem Kollegen vorbeigeworfen zu haben.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Mit anwaltlichem Schreiben vom 01.09.2023 bot die Arbeitgeberin dem Mitarbeiter eine befristete Prozessbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens an und kündigte die Übersendung eines befristeten Arbeitsvertrags an, sofern der Mitarbeiter bis zum 04.09.2023 seine Bereitschaft zum Abschluss eines solchen Vertrags erkläre. Der Mitarbeiter reagierte nicht. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat der Berufung des Mitarbeiters stattgegeben und mit Urteil vom 20.03.2024 (Az. 4 Sa 883/23) die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt.

Daraufhin verlangte der Mitarbeiter von der Arbeitgeberin u.a. Zahlung von Annahmeverzugslohn für den Zeitraum 01.09.2023 bis 27.06.2024. Die Arbeitgeberin wandte ein, sie habe dem Mitarbeiter eine Prozessbeschäftgung angeboten, die dieser abgelehnt habe, so dass der Mitarbeiter mangels Leistungswillens keinen Annahmeverzugslohn verlangen könne. Der Mitarbeiter seinerseits hielt das Angebot der Prozessbeschäftigung für nicht hinreichend bestimmt und unzumutbar, u.a. wegen der verhaltensbedingten Kündigung und einer im Gütetermin von der Arbeitgeberin geäußerten strafrechtlichen Bewertung („versuchter Mord“). Die Arbeitgeberin war der Ansicht, der Mitarbeiter sei nicht leistungswillig gewesen. Dies ergebe sich aus seinem Schweigen auf das Angebot zur Prozessbeschäftigung. Es bedürfe keines annahmefähigen Angebotes.

Das Arbeitsgericht hat die Klage in Bezug auf die Zahlungsansprüche abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung des Mitarbeiters blieb vor dem Landesarbeitsgericht erfolglos.

Das Arbeitsgericht hatte zu Recht entschieden, dass der Mitarbeiter gegen die Arbeitgeberin keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn aus § 615 Satz 1 i.V.m. § 611a Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hat, da der Mitarbeiter einen möglichen anderweitigen Erwerb böswillig unterlassen hatte.

Ein Arbeitnehmer unterlässt i.S.d. § 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) böswillig anderweitigen Verdienst während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses, wenn ihm vorwerfbar ist, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung von Art. 12 Grundgesetz (GG) zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder deren Aufnahme bewusst verhindert. Erforderlich ist stets eine einzelfallbezogene Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen (Urteil des Bundesarbeisgerichts vom 29.03.2023, Az. 5 AZR 255/22). Eine Anrechnung nach § 11 Nr. 2 KSchG kommt auch bei einem Arbeitsangebot des in Annahmeverzug befindlichen Arbeitgebers in Betracht, insbesondere bei befristeter Weiterbeschäftigung zu denselben Bedingungen bis zur rechtskräftigen Entscheidung (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.09.2003, Az. 5 AZR 500/02).

Infolgedessen hatte der Mitarbeiter im Zeitraum 01.09.2023 bis 27.06.2024 böswillig anderweitigen Erwerb unterlassen, indem er auf das zumutbare Angebot der Arbeitgeberin vom 01.09.2023 nicht reagiert hatte. Das Schreiben bot eine Prozessbeschäftigung „in dem Bereich, in dem er zuletzt eingesetzt war“ und stellte damit klar, dass Art, Inhalt und Ort der Tätigkeit unverändert bleiben sollten. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte durfte der Mitarbeiter von der bisherigen bzw. betriebsüblichen Vergütung ausgehen. Ein annahmefähiges Angebot i.S.d. § 145 BGB war nicht erforderlich. Ausreichend ist insofern die Kenntnis einer zumutbaren Arbeitsmöglichkeit und anschließende Untätigkeit. Etwaige Unklarheiten hätte der Mitarbeiter im Rahmen seiner nachvertraglichen Rücksichtnahmepflicht klären müssen. Sein Schweigen vereitelte weitere Konkretisierungen und konnte ihm nach dem Rechtsgedanken des § 162 Abs. 1 BGB nicht zugutekommen.

Die Prozessbeschäftigung war zumutbar. Zwar lag eine verhaltensbedingte Kündigung zugrunde, der Kündigungssachverhalt war jedoch unstreitig und nur rechtlich (Vorsatzfrage) zu bewerten. Dies belastete das Arbeitsverhältnis weniger als der Vorwurf unwahrer Tatsachen. Das Hammerwerfen stellte unabhängig vom Vorsatz eine erhebliche Pflichtverletzung dar. Die behauptete Äußerung „versuchter Mord“ betraf lediglich eine (straf-)rechtliche Bewertung des unstreitigen Geschehens, nicht eine zusätzliche Tatsachenbehauptung. Sie machte die Beschäftigung nicht unzumutbar.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 08.06.2026

Aktenzeichen: 18 SLa 24/26