Kündigung wegen ausländerfeindlicher Äußerungen – Abmahnung erforderlich

Ausländerfeindliche Äußerungen eines Gutachters eines medizinischen Dienstes der Krankenkassen in Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit gegenüber einem Vertreter einer auftraggebenden Krankenkasse sind an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu begründen. Allerdings kennt das deutsche Kündigungsschutzrecht keine absoluten Kündigungsgründe. Es hat immer eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit der Kündigung stattzufinden. Der Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung scheidet aus, wenn es sich um steuerbares Verhalten handelt, der Arbeitnehmer noch nicht einschlägig abgemahnt worden ist und auch keiner der beiden in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannten Ausnahmefälle vom Grundsatz des Vorrangs der Abmahnung gegeben ist.

Ein Mitarbeiter stritt mit seiner Arbeitgeberin über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch mehrere von der Arbeitgeberin ausgesprochene Kündigungen und über einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Mitarbeiters. Der Mitarbeiter ist seit 2020 als ärztlicher Gutachter bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Die Arbeitgeberin führt im Auftrag der gesetzlichen Krankenkassen Begutachtungen der Versicherten durch und berät und unterstützt die Krankenkassen in medizinischen Fragen. Die Gutachten der Arbeitgeberin bilden die Grundlage für Entscheidungen der Krankenkassen gegenüber ihren Versicherten bzgl. Pflegegeld, Pflegesachleistungen, Krankengeld und sonstigen medizinischen Leistungen.

Der Mitarbeiter bearbeitete einen Gutachtenauftrag der Z. Krankenkasse. Es ging um eine Schulbegleitung für ein Kind. Der Mitarbeiter teilte der Z. Krankenkasse mit, dass in der vorgelegten Verordnung die im Vordruck vorgesehene Erklärung fehle, dass die Maßnahme nicht durch eine im Haushalt lebende Person erbracht werden könne. Am 22.08.2025 telefonierte Herr K. von der Z. Krankenkasse mit dem Mitarbeiter. Herr K. versuchte, den Mitarbeiter in mehreren Anläufen und im Ergebnis erfolglos dazu zu bewegen, ein Gutachten auf der Grundlage der bereits vorliegenden Unterlagen zu erstatten. Herr K. fertigte anschließend einen Gesprächsvermerk mit folgendem, auszugsweise wiedergegebenen Inhalt an:

„Am Telefon sagte Dr. I. unter dem Vorwand „Unter vier Augen“, dass diese Menschen „aus dem Ausland, den Sozialstaat schröpfen“. Diese würden und wollten jede Hilfe in Anspruch nehmen, die sie bekommen können – und wir könnten nichts daran ändern. Diese Menschen erhielten jegliche Leistung, die sie beanspruchen, und Kinder aus Deutschland würden diese Leistungen vorenthalten werden. Er habe als Arzt bereits viel gesehen.“

Im Anschluss sprach die Arbeitgeberin gegenüber dem Mitarbeiter mehrere Kündigungen aus. Die dagegen erhobene Klage wies das Arbeitsgericht als unbegründet zurück. Die Berufung des Mitarbeiters beim Landesarbeitsgericht hatte Erfolg.

Die Berufung des Mitarbeiters war begründet. Entgegen der Würdigung der Arbeitgeberin und des Arbeitsgerichts erwiesen sich sämtliche gegenüber dem Mitarbeiter ausgesprochenen Kündigungen – selbst unterstellt, der Mitarbeiter hätte die ihm vorgeworfenen Äußerungen in dem Telefonat mit Herrn K. am 22.08.2025 abgegeben – gleichwohl als unverhältnismäßig, weil bei der dann festzustellenden, erstmaligen Pflichtverletzung des bislang in dem Arbeitsverhältnis noch nie einschlägig in Erscheinung getretenen oder gar abgemahnten Mitarbeiters der Ausspruch einer Abmahnung aus Sicht des Berufungsgerichts vorrangig gewesen wäre.

In der Sache selbst war der Arbeitgeberin ebenso wie dem Arbeitsgericht zunächst in ihrer rechtlichen Einschätzung zuzustimmen, dass das dem Mitarbeiter vorgeworfene und hier zugunsten der Arbeitgeberin als zutreffend unterstellte Fehlverhalten sowohl „an sich“ einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) begründet als auch einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Zwar gibt es keinen eigenen Kündigungsgrund „Ausländerfeindlichkeit“; vielmehr ist jeder Einzelfall nach den allgemeinen Grundsätzen des Kündigungsschutzrechts zu beurteilen (vgl. Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 01.02.2021, Az. 3 Sa 249/20, Rz. 90). Anerkannt ist aber, dass ausländerfeindliche Äußerungen durch einen Arbeitnehmer im Betrieb an sich geeignet sein können, eine außerordentliche – und damit erst recht eine ordentliche verhaltensbedingte – Kündigung zu begründen. Denn darin liegt regelmäßig zugleich ein erheblicher Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers aus § 241 Abs. 2 BGB (vgl. u.a. Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 08.01.2026, Az. 3 SLa 413/25, Rz. 58; Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.02.1996, Az. 2 AZR 274/95).

Die zugunsten der Arbeitgeberin hier unterstellt so am 22.08.2025 gefallenen Äußerungen des Mitarbeiters in einem dienstlichen Telefonat mit dem Vertreter eines Kunden der Arbeitgeberin zu dem dem Mitarbeiter zur Bearbeitung vorliegenden Gutachtenauftrag bzgl. einer Schulbegleitung für das Kind X. Q., dass „diese Menschen aus dem Ausland den Sozialstaat schröpfen“, jede Hilfe in Anspruch nehmen würden, die sie bekommen könnten, jegliche Leistung erhielten, während Kindern aus Deutschland diese Leistungen vorenthalten würden; insoweit habe er als Arzt bereits viel gesehen, stellt eine solche ausländerfeindliche Äußerung dar. Sie hat nichts mehr mit dem eigentlichen Gutachtenauftrag des Mitarbeiters zu tun, steht in keinerlei sachlichem Zusammenhang mit diesbezüglich von dem Mitarbeiter getroffenen Feststellungen, sondern verunglimpft die in Deutschland lebenden Ausländer pauschal – wie es besonders bei der Verwendung des Wortes „schröpfen“ zum Ausdruck kommt – als unberechtigte Profiteure des Sozialstaats, die noch dazu Leistungen erhielten, die Deutschen vorenthalten würden. Damit hat der Mitarbeiter – unterstellt – seine Rücksichtnahmepflicht gegenüber der Arbeitgeberin schwerwiegend verletzt, denn die Äußerung beschädigt die Reputation der Arbeitgeberin als Körperschaft des öffentlichen Rechts und neutraler, diskriminierungsfreier Institution zur Begutachtung ihr von den Krankenkassen vorgelegter medizinischer Fragestellungen.

Gleichwohl scheidet der Ausspruch einer außerordentlichen wie auch ordentlichen Kündigung dann aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Als Reaktion auf das – hier unterstellte – Fehlverhalten des Mitarbeiters wäre hier eine Abmahnung vorrangig gewesen. Keine der beiden anerkannten Fallgruppen für die Annahme einer Entbehrlichkeit ist hier entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin und des Arbeitsgerichts erfüllt.

Das gilt zunächst zur Frage einer Wiederholungsgefahr. Eine Abmahnung als vorrangiges Reaktionsmittel schied nicht wegen der Schwere der Pflichtverletzung aus. Beim Ausmaß der Pflichtverletzung ist festzustellen, dass es sich um eine einmalige Äußerung handelte. Diese war auch nicht eingebettet in eine Art „Hasstirade“ gegen Ausländer. Der vorliegende Fall unterschied sich insoweit grundlegend von den bislang entschiedenen Fällen, in denen eine Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung als wegen der besonderen Schwere der Pflichtverletzung für wirksam erachtet wurde. Denn hier ging es zwar um eine ausländerfeindliche Äußerung, aber diese erfolgte einmalig und ohne irgendeine behauptete Vorgeschichte vergleichbaren Fehlverhaltens. Sie diskriminierte zwar Ausländer aufgrund ihrer anderen ethnischen Herkunft per se als Profiteure des Sozialstaats, bewegte sich damit aber auf dümmlichem Stammtischniveau mehr als im Bereich von Straftatbeständen und bewegte sich damit am eher unteren Rand des Spektrums ausländerfeindlicher Äußerungen und war mehr geprägt von verallgemeinernden Vorurteilen als von Menschenfeindlichkeit als solcher.

Drastische ausländerfeindliche oder antisemitische Äußerungen mögen mithin unter Umständen eine Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung rechtfertigen, dieses Ausmaß erreichte die dem Mitarbeiter vorgeworfene Pflichtverletzung hier aber nicht.

Der Reputationsschaden der Arbeitgeberin war zwar entstanden, gleichwohl aber nicht grenzenlos gegenüber der Allgemeinheit, sondern zunächst einmal begrenzt allein gegenüber der Z. Krankenkasse.

Zusammenfassend solle nicht bagatellisiert werden, dass das – unterstellte – Fehlverhalten des Mitarbeiters eine schwerwiegende Pflichtverletzung begründete. Allerdings kennt das deutsche Kündigungsschutzrecht keine absoluten Kündigungsgründe und aus einer einmaligen verbalen, ausländerfeindlichen Entgleisung sollte kein Fall von schwerwiegendem Rassismus gemacht werden, der unter Außerachtlassung jeder Abwägung von Einzelfallumständen unweigerlich zur Kündigung führen müsste. Die weiterhin notwendige Abwägung der Einzelfallumstände unter Berücksichtigung des das Kündigungsschutzrecht prägenden Prognose- und Verhältnismäßigkeitsprinzips gelangte hier vielmehr zu dem Ergebnis, dass eine Abmahnung das angemessene und vorrangige Reaktionsmittel auf die – unterstellte – Pflichtverletzung des Mitarbeiters gewesen wäre.

Die Revision wurde nicht zugelassen.