Hinweisgeberschutz bei Compliance-Verstoß

Der Hinweisgeberschutz gemäß § 36 Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) greift nicht schon dann ein, wenn der Hinweisgeber geltend macht, die benachteiligende Handlung oder Unterlassung beruhe auf dem Umstand, dass er Kenntnis von einem Verstoß i.S.d. § 2 HinSchG erlangt habe. Erforderlich ist vielmehr ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Meldung bzw. Offenlegung. Arbeitnehmer in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder in einem Kleinbetrieb i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG haben keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Ein Mitarbeiter war seit Mai 2023 als „Sales Representative OTC“ im Außendienst bei einem Arbeitgeber beschäftigt und erhielt 4.933 EUR brutto/Monat. Nach einem Streit während eines Mitarbeitergesprächs Ende Juni 2023 fand am 05.09.2023 eine Begleitfahrt mit seinem Vorgesetzten G. statt. Dabei unterschrieb G. wegen technischer Probleme später selbst auf dem Tablet anstelle eines Apothekers, um eine Werbeeinwilligung zu dokumentieren. Noch am selben Tag veranlasste G. im Einvernehmen mit seinem Vorgesetzten Dr. O. die Vorbereitung der Kündigung. Am 07./08.09.2023 meldete der Mitarbeiter den Vorfall als möglichen Compliance-Verstoß über den Betriebsrat an die zuständige Stelle. Ein Gespräch wurde für den 18.09.2023 angesetzt.

Nach Betriebsratsanhörung (Widerspruch u.a. unter Hinweis auf § 36 HinSchG und § 102 Abs. 3 BetrVG) kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter am 27.09.2023 mit Wirkung zum 31.10.2023 und stellte ihn vorsorglich von der Arbeit frei. Der Mitarbeiter hielt die Kündigung für eine unzulässige Repressalie wegen seiner Meldung und verlangte u.a. Weiterbeschäftigung sowie Vergütungs- und Prämienzahlungen, da das Arbeitsverhältnis fortbestehe. Der Arbeitgeber bestritt einen Zusammenhang mit der Meldung und verwies auf bereits zuvor bestehende Leistungs- und Zusammenarbeitsprobleme sowie eine bereits vor der Meldung geplante Probezeitkündigung. Zudem sei das HinSchG nicht anwendbar.

Das Arbeitsgericht hatte die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Auf die Berufung des Mitarbeiters hatte das Landesarbeitsgericht die Entscheidung bestätigt. Das Bundesarbeitsgericht hielt die hiergegen gerichtete Revision des Mitarbeiters für ganz überwiegend unbegründet.

Die Wartezeitkündigung vom 27.09.2023 war rechtswirksam und hatte das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2023 beendet.

Ein Verstoß gegen § 36 HinSchG lag hier nicht vor. Die Kündigung stellte keine Repressalie dar. Zwar können Kündigungen grundsätzlich Repressalien sein. Der Hinweisgeberschutz gem. § 36 HinSchG greift aber nicht schon dann ein, wenn der Hinweisgeber geltend macht, die benachteiligende Handlung oder Unterlassung beruhe auf dem Umstand, dass er Kenntnis von einem Verstoß i.S.d. § 2 HinSchG erlangt habe. Erforderlich ist vielmehr ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Meldung bzw. Offenlegung.

Zwar löste die Behauptung des Mitarbeiters die Beweislastumkehr (§ 36 Abs. 2 HinSchG) aus. Der Arbeitgeber hatte diese jedoch widerlegt: Nach den Feststellungen stand der Kündigungsentschluss bereits am 05.09.2023 fest und damit vor der Meldung (frühestens 08.99.2023). Eine Reaktion auf die Meldung schied aus; auch fehlten Anhaltspunkte, dass der Arbeitgeber von einer beabsichtigten Meldung wusste.

Auch ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Mitarbeiters nach § 102 Abs. 5 BetrVG bestand im vorliegenden Fall nicht, da dieser einen allgemeinen Kündigungsschutz voraussetzt. Ein solcher ist bei Kündigungen in der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) oder im Kleinbetrieb allerdings nicht anwendbar.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 04.12.2025

Aktenzeichen: 2 AZR 51/25