BAG: Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess

Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Er hat weiter vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Diese vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.

Ein Mitarbeiter war bei der Betreiberin eines Einzelhandelsunternehmens als Auslieferungsfahrer beschäftigt. Seine Arbeitszeit erfasste der Mitarbeiter mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnungen einen positiven Saldo von 348 Stunden zugunsten des Mitarbeiters. Der Mitarbeiter klagte auf Überstundenvergütung i.H.v. rund 5.200 EUR brutto. Er machte geltend, er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen zu nehmen sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Die Arbeitgeberin bestritt dies.

Das erstinstanzliche Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben. Durch das EuGH-Urteil vom 14.05.2019 (C-55/18), wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, sei die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess modifiziert worden. Die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung sei jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Ausreichend für eine schlüssige Begründung der Klage sei, die Zahl der geleisteten Überstunden vorzutragen. Da die Arbeitgeberin ihrerseits nicht hinreichend konkret die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Mitarbeiter dargelegt habe, sei die Klage begründet.

In der Berufungsinstanz hatte das Landesarbeitsgericht die Klage – mit Ausnahme bereits von der Arbeitgeberin abgerechneter Überstunden – abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Mitarbeiters hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat richtig erkannt, dass vom Erfordernis der Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer auch nicht vor dem Hintergrund der genannten Entscheidung des EuGH abzurücken ist.Diese Entscheidung ist zur Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und von Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ergangen. Nach gesicherter EuGH-Rechtsprechung beschränken sich diese Bestimmungen darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sie finden indes grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer. Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Hiervon ausgehend hat das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen, der Mitarbeiter habe nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht. Das Landesarbeitsgericht konnte daher offen lassen, ob die von der Arbeitgeberin bestrittene Behauptung des Mitarbeiters, er habe keine Pausen gehabt, überhaupt stimmt.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 04.05.2022

Aktenzeichen: 5 AZR 359/21