Kenntnis der Schwerbehinderung als Voraussetzung einer Diskriminierung

Ein Bewerber, der seine Schwerbehinderung berücksichtigt wissen will, muss den Arbeitgeber hierüber in Kenntnis setzen; andernfalls fehlt es an der (Mit‑)Ursächlichkeit. Eine hinreichende Mitteilung liegt vor, wenn die Information so in den Empfangsbereich gelangt, dass der Arbeitgeber sie zur Kenntnis nehmen kann, regelmäßig durch Hinweis im Anschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf. Die bloße Beifügung eines Nachweises als Anlage ohne Bezugnahme genügt nicht.

Ein mit einem GdB von 90 schwerbehinderter Bewerber hatte sich am 07.05.2025 über die Internetseite einer Arbeitgeberin, ein Softwareunternehmen mit rund 480 Mitarbeitern in München und 914 deutschlandweit, auf die Stelle „Head of Product“ beworben. Die Bewerbung enthielt einen 15‑seitigen Lebenslauf ohne Hinweis auf die Schwerbehinderung. Beigefügt war kommentarlos die Seite 1 eines Teil‑Abhilfebescheids der Stadt Düsseldorf vom 21.11.2024 mit Angabe des GdB 90.

Am 14.05.2025 erhielt der Bewerber eine unbegründete Absage von der Arbeitgeberin. Mit Schreiben vom 19.05.2025 verlangte er eine Entschädigung und behauptete, für vergleichbare Stellen werde ein Jahresgehalt von mind. 160.000 EUR gezahlt. Er rügte fehlende Meldung an die Agentur für Arbeit sowie fehlende Unterrichtung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung und meinte, seine Schwerbehinderung sei ausreichend offengelegt worden. Der Bewerber verlangte mindestens 40.000 EUR Entschädigung nebst Zinsen.

Die Arbeitgeberin beantragte Klageabweisung und erhob hilfsweise Widerklage auf umfangreiche Auskünfte und eidesstattliche Versicherung zur Zahl und Höhe von AGG‑Entschädigungsverfahren des Bewerbers. Sie trug vor, es gebe weder Betriebsrat noch Schwerbehindertenvertretung. Der abgelehnte Bewerber erfülle das Anforderungsprofil nicht, die Stelle sei unbesetzt geblieben. Sie bestritt letztlich Kenntnis von der Schwerbehinderung und berief sich auf Rechtsmissbrauch.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Dem Bewerber stand kein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu. Zwar hatte er die Fristen des § 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) gewahrt und wurde durch die Nichtberücksichtigung im Auswahlverfahren i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt. Es fehlte jedoch an einer Benachteiligung „wegen“ der Behinderung (§ 7 Abs. 1 AGG).

Nach § 22 AGG muss der Kläger Indizien darlegen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes schließen lassen. Voraussetzung für eine Vermutung wegen (Schwer‑)Behinderung ist, dass der Arbeitgeber die Behinderung kennt oder kennen muss. Ein Bewerber, der seine Schwerbehinderung berücksichtigt wissen will, muss den Arbeitgeber hierüber in Kenntnis setzen; andernfalls fehlt es an der (Mit‑)Ursächlichkeit (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.12.2020, Az. 8 AZR 171/20). Eine hinreichende Mitteilung liegt vor, wenn die Information so in den Empfangsbereich gelangt, dass der Arbeitgeber sie zur Kenntnis nehmen kann, regelmäßig durch Hinweis im Anschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf. Die bloße Beifügung eines Nachweises als Anlage ohne Bezugnahme genügt nicht.

Infolgedessen waren die Voraussetzungen im vorliegenden Fall nicht erfüllt. Der Bewerber hatte lediglich kommentarlos die Seite 1 eines Teil‑Abhilfebescheids hochgeladen. Angesichts der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach selbst die ungekennzeichnete Beifügung eines Schwerbehindertenausweises nicht ausreicht, konnte der Arbeitgeberin hier keine Unkenntnis vorgeworfen werden. Ein Kennenmüssen folgte auch nicht daraus, dass die Arbeitgeberin ein Online‑Portal bereitstellt. Entscheidend bleibt der Hinweis in Anschreiben oder Lebenslauf, der hier fehlte. Auf Rechtsmissbrauch und Eignung kam es daher nicht mehr an. Die Widerklage war mangels Entscheidungsrelevanz gegenstandslos.

Urteil des Arbeitsgeichts München vom 04.08.2026

Aktenzeichen: 27 Ca 9020/25