Gemäß den neuen Vorschriften müssen EU-Unternehmen Informationen über die von ihnen gezahlten Löhne veröffentlichen und Maßnahmen ergreifen, wenn das geschlechtsspezifische Lohngefälle bei ihnen 5% übersteigt. Die Richtlinie enthält auch Bestimmungen über die Entschädigung von Opfern von Lohndiskriminierung und Sanktionen, einschließlich Geldbußen gegen Arbeitgeber, die gegen die Vorschriften verstoßen.

Gemäß den neuen Vorschriften müssen Arbeitgeber die Arbeitssuchenden über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle informieren, sei es in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Sie dürfen Bewerberinnen und Bewerber künftig auch nicht mehr nach früheren Entgelten fragen.

Sobald Arbeitnehmer ihre Stelle angenommen haben, haben sie das Recht, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über Folgendes zu erhalten:

• die durchschnittliche Entgelthöhe – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – für die Gruppe von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie selbst verrichten
• die Kriterien, die zur Bestimmung des Entgelts und der Laufbahnentwicklung herangezogen werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.

Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen der zuständigen nationalen Behörde jährlich über das geschlechtsspezifische Lohngefälle in ihrer Organisation Bericht erstatten. Für kleinere Organisationen gilt die Berichtspflicht nur alle drei Jahre. Für Organisationen mit weniger als 100 Beschäftigten besteht keine Berichtspflicht.

Wird im Bericht ein Lohngefälle von mehr als 5% festgestellt, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, müssen die Unternehmen Maßnahmen in Form einer gemeinsamen Entgeltbewertung ergreifen, die in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern durchgeführt wird.

Im Rahmen der neuen Richtlinie können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung erfahren haben, Schadenersatz erhalten. Dazu gehört auch die vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte und damit verbundener Boni oder Sachleistungen.

Während die Beweislast in Fällen von Lohndiskriminierung traditionell beim Arbeitnehmer liegt, ist nun der Arbeitgeber in der Pflicht, nachzuweisen, dass er nicht gegen die EU-Vorschriften über gleiches Entgelt und Lohntransparenz verstoßen hat. Die Sanktionen bei Verstößen – einschließlich Geldbußen – müssen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein.

Neu ist, dass künftig auch intersektionelle Diskriminierung (die Kombination verschiedener Formen von Ungleichheit oder Benachteiligung wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit oder Sexualität) unter die neuen Vorschriften fällt. Durch entsprechende Bestimmungen wird zudem sichergestellt, dass die Bedürfnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Behinderungen berücksichtigt werden.