Schwerbehindertenrente ist keine tarifliche Regelaltersgrenze

Das Sozialgesetzbuch (SGB) VI sieht verschiedene Renten wegen Alters vor. Die Altersgrenze mit dem Erreichen des „Regelrentenalters“ i.S.d. § 33 Abs. 1a) TV-L wird daher nicht bereits zu einem Zeitpunkt erreicht, in dem die Arbeitnehmerin eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen beziehen kann. Die – voraussetzungslose – Anknüpfung der tariflichen Altersgrenze an die Altersgrenze für schwerbehinderte Menschen verstieße gegen das Verbot der Diskriminierung (schwer-)behinderter Menschen.

Eine Mitarbeiterin stritt mit ihrer Arbeitgeberin darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der tariflichen Altersgrenze des § 33 Abs. 1 Nr. 1 TV‑L mit Ablauf des Monats endete, in dem die Mitarbeiterin das gesetzliche Regelrentenalter erreicht hatte. Die 1959 geborene, schwerbehinderte Mitarbeiterin (Grad der Behinderung von 50) ist seit Juli 1980 bei der Arbeitgeberin als biologisch‑technische Assistentin beschäftigt. Zunächst galt der BAT, seit Änderungsvertrag vom 19.07.2023 der TV‑L/TVÜ‑Länder.

Mit Schreiben vom 30.06.2023 hatte die Mitarbeiterin eine Reduzierung der Wochenarbeitszeit beantragt und einen Rentenbescheid vorgelegt, wonach sie ab dem 01.08.2023 Altersrente für schwerbehinderte Menschen bezieht. In einem Änderungsvertrag wurde eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin bei der Arbeitgeberin mit reduzierter Arbeitszeit ab dem 01.08.2023 vereinbart.

Nach § 33 Abs. 1 Nr. 1 TV‑L endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet ist. Nach § 235 SGB VI liegt die Regelaltersgrenze für den Jahrgang 1959 bei 66 Jahren und 2 Monaten (01.08.2025).

Die Arbeitgeberin ging deshalb davon aus, dass das Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin am 31.07.2025 ende.

Die Mitarbeiterin hielt die tarifliche Altersgrenze bereits mit Beginn der Altersrente für schwerbehinderte Menschen (01.08.2023) für erreicht und berief sich auf die gesetzliche Möglichkeit, trotz Rentenbezugs weiterzuarbeiten. Ihrer Meinung nach bestand das Arbeitsverhältnis aufgrund des Änderungsvertrags über den 31.07.2025 hinaus unbefristet weiter.

Die Arbeitgeberin verwies darauf, dass die Altersrente für schwerbehinderte Menschen keine Regelaltersrente sei und das Arbeitsverhältnis daher erst zum 31.07.2025 endete. Die Mitarbeiterin erhob daraufhin Klage auf Weiterbeschäftigung über den 31.07.2025 hinaus.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Auch die Berufung der Mitarbeiterin beim Landesarbeitsgericht blieb erfolglos.

Die Mitarbeiterin hatte im Juli 2025 die nach § 235 SGB VI maßgebliche Regelaltersgrenze (66 Jahre und 2 Monate) erreicht; damit endete das Arbeitsverhältnis kraft § 33 Abs. 1 Nr. 1 TV‑L mit Ablauf des 31.07.2025. Die Anwendung des TV‑L/TVÜ‑Länder war arbeitsvertraglich vereinbart, die Altersgrenzenregelung des § 33 Abs. 1 Nr. 1 TV‑L war deshalb wirksam.

Der Änderungsvertrag vom 19.07.2023 hinderte den Bedingungseintritt nicht. § 33 Abs. 1 Nr. 1 TV‑L knüpft an das „gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente“ an. Dieses ist in § 235 SGB VI geregelt. Die Altersrente für schwerbehinderte Menschen nach § 236a SGB VI ist eine andere Altersrentenart und keine Regelaltersrente. Aus der Systematik der §§ 33, 235, 236a SGB VI folgt, dass mehrere, nebeneinander bestehende Renten wegen Alters existieren. Die unterschiedliche Benennung ist nicht bloß formal, sondern mit unterschiedlichen Altersgrenzen und ggf. Rentenhöhen verbunden.

Teleologische Gründe für eine Gleichsetzung der Altersgrenze des § 236a SGB VI mit der Regelaltersgrenze bestehen nicht. Tarifliche Altersgrenzen dienen der planbaren Personal‑ und Nachwuchsplanung. Dies wird durch die Anknüpfung allein an das gesetzliche Regelrentenalter nicht beeinträchtigt. Eine gesetzeskonforme Auslegung verbietet es zudem, § 33 Abs. 1 TV‑L so zu verstehen, dass schwerbehinderte Menschen bereits mit Erreichen der Altersgrenze des § 236a SGB VI automatisch ausscheiden. Dies würde eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen Behinderung i.S.d. § 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und Art. 2, 3 RL 2000/78/EG nahelegen.

Mangels Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits im Jahr 2023 konnte der Änderungsvertrag keine „Weiterbeschäftigung über eine Beendigung hinaus“ begründen. Die Formulierung „wird ab dem 01.08.2023 weiterbeschäftigt“ dokumentierte lediglich die Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen, nicht die Annahme einer vorherigen Beendigung.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18.08.2026

Aktenzeichen: 7 SLa 90/26