Kündigung wegen Nichtwegschließens von sensiblem Arbeitsmaterial

„In einen Schrank oder dergleichen gesperrt“ bedeutet, dass Schublade oder Schrank auch verschlossen sein müssen. Die Erbringung der Arbeitsleistung im Rahmen des rechtmäßig ausgeübten Direktionsrechts – zu dem auch Arbeitsanweisungen zum Datenschutz gehören – ist Hauptleistungspflicht.

Die zum Kündigungszeitpunkt 51 Jahre alte, drei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Mitarbeitern war seit März 2016 bei der Arbeitgeberin – zuletzt in Teilzeit mit 30 Wochenstunden – als Kreditsachbearbeiterin Baufinanzierung Schwerpunkt Bewertung mit einem durchschnittlichen Bruttogehalt in Höhe von 3.573 EUR monatlich beschäftigt. Bei der Arbeitgeberin, die regelmäßig mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter beschäftigt, besteht ein Betriebsrat. Weiterhin besteht eine Arbeitsanweisung „Procedure zur Informationssicherheit am Arbeitsplatz und Clean Desk Policy“ in der es u.a. heißt:

„Es ist dafür Sorge zu tragen, dass schützenswerte oder geheime Informationen – egal ob in papierhafter Form oder auf dem Bildschirm – nicht durch Dritte eingesehen werden können.

Wenn der Arbeitsplatz verlassen wird oder unbeaufsichtigt ist:

Sind schützenswerte Akten, Datenträger oder Hardware mit Informationen ordnungsgemäß wegzuschließen oder ordnungsgemäß zu entsorgen. (…)“

Weil die Mitarbeiterin mehrfach gegen die Richtlinien verstoßen hatte, erhielt sie mehrere Abmahnungen. Im November 2020 fand bei der Arbeitgeberin ein Umzug statt. Die Mitarbeiterin war zu diesem Zeitpunkt erkrankt. Auf Anfrage stimmte die Mitarbeiterin zu, dass ihr Gruppenleiter im Beisein eines Betriebsratsmitglieds sich um ihren Schreibtisch kümmerte. Dabei wurde festgestellt, dass in dem unverschlossenen Schreibtisch der Mitarbeiterin mehrere Markt- und Beleihungswertermittlungen und Prüfbögen der Qualitätssicherung mit den jeweiligen Kundendaten abgelegt waren.

Am 11.12.2020 sprach die Arbeitgeberin gegenüber der Mitarbeiterin die ordentliche Kündigung zum 28.02.2021 aus. Die erforderliche Betriebsratsanhörung war zuvor ordnungsgemäß durchgeführt worden.

Das Arbeitsgericht hat der gegen die Kündigung gerichteten Klage stattgegeben. Die bei der verhaltensbedingten Kündigung zu beachtende Prognose sei nicht negativ zu bewerten, die Pflichtverletzung sei nicht erheblich und die Arbeitgeberin habe nicht davon ausgehen dürfen, dass eine Kündigungsandrohung nicht zu einer Änderung des Verhaltens geführt haben würde.

Auf die Berufung der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung abgeändert und die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Die Kündigung war gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial gerechtfertigt, weil ein im Verhalten der Mitarbeiterin liegender Grund vorlag, der eine negative Zukunftsprognose rechtfertigte und die Interessenabwägung zugunsten der Arbeitgeberin ausfiel. Unter Beachtung der vorhergehenden Abmahnungen handelte es sich insgesamt um erhebliche Pflichtverletzungen. Die Arbeitgeberin war nicht verpflichtet, erst noch eine weitere Abmahnung auszusprechen. Eine Pflichtverletzung lag in Form der Nichteinhaltung der Arbeitsanweisung „Clean desk policy“ unstreitig vor. Die Mitarebeiterin hatte entgegen der Anweisung Unterlagen mit sensiblen Daten unverschlossen zu einem Zeitpunkt im Schreibtisch aufbewahrt, zu dem sie selbst nicht im Büro anwesend war. Unstreitig war ihr diese Anweisung hinreichend bekannt.

Der Annahme eines Pflichtverstoßes stand nicht entgegen, dass die Clean Desk Policy „ersichtlich betriebsfremde Personen als Dritte“ meine, weil alle anderen Mitarbeiter inkl. der Gruppenleiter ebenso wie die Mitarbeiterin den Grundsätzen der Vertraulichkeit und Verschwiegenheit unterworfen sind. Entgegen der Ansicht der Mitarbeiterin sind auch diese solange als „Dritte“ anzusehen, wie sie nicht selbst im Rahmen ihrer Arbeitstätigkeit Zugriff auf genau die hier fraglichen Daten hatten. Soweit die Mitarbeiterin meinte, „in einen Schrank oder dergleichen gesperrt“ bedeute nicht zwingend, dass Schublade oder Schrank auch verschlossen sein müssten, ist dies mit der Bedeutung des Wortes „Wegsperren“ nicht vereinbar.

Unzutreffend ist auch die Ansicht der Mitarbeiterin, der behauptete Verstoß gegen die Clean Desk Policy wegen des nicht abgeschlossenen Schreibtischs sei dem Bereich der Nebenpflichtverletzungen zuzuordnen. Die Erbringung der Arbeitsleistung im Rahmen des rechtmäßig ausgeübten Direktionsrechts – zu dem auch Arbeitsanweisungen zum Datenschutz gehören – ist Hauptleistungspflicht. Soweit die Mitarbeiterin hierzu darüber hinaus geltend gemacht hatte, der Verstoß wiege nicht schwer, mag dies für den einzelnen Verstoß noch gelten. Es lagen aber wiederholte Verstöße trotz einschlägiger Er- und Abmahnungen vor. Die Arbeitgeberin durfte diesen weiteren Verstoß daher zum Anlass für die Kündigung nehmen.

Eine Abmahnung war auch nicht grundsätzlich deshalb unverhältnismäßig, weil nur ein leichter Pflichtverstoß vorliegt und zuvor keine einschlägige Ermahnung oder Rüge als milderes Mittel erteilt wurde. Die Abmahnungen entsprachen hier sowohl den Anforderungen an die Rüge- als auch an die Warnfunktion. Auf die Absicht bzgl. der Pflichtverletzung kam es nicht an. Denn auch eine fahrlässige Handlungsweise ist schuldhaft, § 276 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Die vorzunehmende Interessenabwägung führte letztlich ebenfalls nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die 51 Jahre alte Mitarbeiterin hat durchaus noch Aussicht, auf dem Arbeitsmarkt eine vergleichbare Stelle zu finden. Die Betriebszugehörigkeit war vergleichsweise kurz.

Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 17.04.2022

Aktenzeichen: 9 Sa 250/21