Homeoffice-Entzug ohne nachvollziehbaren Präsenzzweck ermessensfehlerhaft

Die Weisung eines Arbeitgebers, eine bislang umfangreich gewährte Homeoffice-Tätigkeit einzuschränken und überwiegende Präsenzarbeit anzuordnen, ist nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) unwirksam, wenn zwar betriebliche Organisationsmängel behauptet werden, der Arbeitgeber jedoch nicht nachvollziehbar darlegt, weshalb die angeordnete Präsenz geeignet und erforderlich ist, die behaupteten Kommunikations- oder Leistungsdefizite tatsächlich zu beheben. Die bloße Einordnung von Homeoffice als „Privileg“ begründet weder einen Anspruch auf dessen Gewährung noch rechtfertigt sie dessen entziehungsähnliche Einschränkung.

Ein Mitarbeiter stritt mit seiner Arbeitgeberin über die Wirksamkeit einer Weisung der Arbeitgeberin, wonach der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung nur noch an einem Tag pro Woche im Homeoffice erbringen dürfe. Der Mitarbeiter ist seit 2014 als IT-Mitarbeiter bei der Arbeitgeberin beschäftigt und lebt mit einem schulpflichtigen Kind in einer anderen Stadt. Bis Sommer 2025 erbrachte er mindestens 50% seiner Arbeitszeit, insbesondere montags und freitags, im Homeoffice. Grundlage hierfür war nach seinem Vortrag eine dauerhafte Genehmigung des früheren Dezernatsleiters sowie eine Absprache mit seiner unmittelbaren Vorgesetzten gewesen.

Am 04.08.2025 ordnete der nächsthöhere Vorgesetzte wegen behaupteter erheblicher organisatorischer und fachlicher Mängel im Zusammenhang mit einem SAP-Releasewechsel an, dass „externes Arbeiten“ für den Mitarbeiter bis auf Weiteres gestrichen werde. Auch die Vorgesetzte des Mitarbeiters wurde zur vollständigen Präsenz verpflichtet.

Der Mitarbeiter begehrte die weitere Gestattung von Homeoffice im Umfang von 50%, hilfsweise montags und freitags während laufender Reha-Maßnahmen. Er hielt die Weisung für ermessensfehlerhaft und verwies auf gesundheitliche Belastungen, Reha- und Physiotherapietermine sowie die große Entfernung zwischen Wohn- und Arbeitsort. Sachliche Gründe für die Einschränkung bestünden nicht; zudem arbeiteten andere Mitarbeiter und externe Kräfte weiterhin remote.

Die Arbeitgeberin berief sich auf erhebliche Missstände in der Abteilung, insbesondere Defizite bei Projektsteuerung, Kommunikation und Führung durch den Kläger. Zur Stabilisierung des Projekts und besseren Kontrolle sei dessen Präsenz erforderlich.

Das Arbeitsgericht hat der Klage des Mitarbeiters auf Beibehaltung der Homeoffice-Arbeit teilweise stattgegeben.

Ein Anspruch des Mitarbeiters auf Homeoffice im Umfang von 50% bestand zwar weder aus Arbeitsvertrag noch aus Gesamtzusage, betrieblicher Übung, Konkretisierung des Direktionsrechts oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

Die Mitteilung des IT-Managements stellte keine Gesamtzusage dar. Ihr fehlte ein erkennbarer Rechtsbindungswille. Sie enthielt lediglich organisatorische Leitlinien zum „externen Arbeiten“. Bereits die Bezeichnung des Homeoffice als „Privileg“ sowie der ausdrückliche Genehmigungsvorbehalt zugunsten der Vorgesetzten sprachen gegen die Begründung eines einklagbaren Anspruchs. Zudem fehlte es an konkreten Anspruchsvoraussetzungen oder einem bestimmten Leistungsversprechen.

Auch eine betriebliche Übung lag nicht vor. Der Mitarbeiter hatte lediglich geschildert, faktisch über längere Zeit teilweise im Homeoffice gearbeitet zu haben. Daraus ließ sich kein rechtsgeschäftlicher Bindungswille der Arbeitgeberin ableiten. Gleiches galt für eine etwaige Konkretisierung des Arbeitsortes durch langjährige Praxis; hierfür fehlten besondere Umstände, die ein schutzwürdiges Vertrauen auf dauerhafte Beibehaltung begründen konnten.

Ein Anspruch aus Gleichbehandlung schied ebenfalls aus, da der Mitarbeiter keine sachwidrige Ungleichbehandlung vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt hatte. Der Hilfsantrag auf Gewährung von Homeoffice montags und freitags während der Reha war mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig. Beginn, Dauer und konkrete Voraussetzungen der begehrten Regelung waren unklar geblieben.

Der Feststellungsantrag gegen die Weisung der Arbeitgeberin war hingegen begründet. Zwar kann die Arbeitgeberin den Arbeitsort grundsätzlich nach § 106 GewO bestimmen. Die Weisung unterlag hier jedoch der Billigkeitskontrolle. Zwar hatte die Arbeitgeberin nachvollziehbar ein Interesse an der Überprüfung organisatorischer Abläufe gehabt. Sie hatte aber nicht ausreichend dargelegt, weshalb die Präsenz des Mitarbeiters geeignet war, die behaupteten Kommunikations- und Organisationsdefizite zu beheben. Insbesondere arbeiteten die externen Ansprechpartner weiterhin remote. Die Weisung erschien daher eher als Sanktion bzw. Entzug eines „Privilegs“ denn als sachgerechte Organisationsmaßnahme und war deshalb ermessensfehlerhaft und unwirksam.

Uteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 11.02.2026

Aktenzeichen: 3 Ca 6587/25