Personalratsanhörung bei Wartezeitkündigung: Mitteilung bloßer Werturteile als Kündigungsgrund
Der Schulleiter B. legte Anfang März 2024 einen weiteren Beurteilungsbeitrag vor. Er schilderte Beschwerden und Probleme (u.a. zu hohe Leistungsansprüche, fehlende Abfrage von Vorerkrankungen, Überziehen von Stunden, unangemessene Berührungen). Fachlich sei der Mitarbeiter kompetent, problematisch seien aber seine charakterliche Neigung, schnell die Beherrschung zu verlieren, mangelnde Beachtung schulischer Regeln und fehlendes Gespür für körperliche Kontakte.
Der Arbeitgeber entschloss sich, das Arbeitsverhältnis „während der Probezeit“ zum 30.04.2024 zu kündigen, und hörte hierzu mit Schreiben vom 13.03.2024 den Bezirkspersonalrat an. Dem Schreiben waren die Beurteilungsbeiträge und die ergänzende Stellungnahme, nicht aber die Gegendarstellung des Mitarbeiters beigefügt. Der Bezirkspersonalrat stimmte der Kündigung am 21.03.2024 zu.
Mit Schreiben vom 02.04.2024, zugegangen am 03.04.2024, kündigte der Arbeiztgeber das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.04.2024. Der Mitarbeiter erhob fristgerecht Kündigungsschutzklage und rügte insbesondere eine fehlerhafte Unterrichtung des Bezirkspersonalrats, da die im Anhörungsschreiben geschilderten Vorkommnisse unwahr seien und dem Bezirkspersonalrat seine Gegendarstellung nicht vorgelegen habe.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage auf die Berufung des Arbeitgebers abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Mitarbeiters beim Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos.
Die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats ist Wirksamkeitsvoraussetzung jeder Kündigung. Dies folgt unmittelbar aus § 128 BPersVG, § 78 Abs. 4 ThürPersVG ist nur deklaratorisch. Nach § 78 Abs. 1 ThürPersVG unterliegt die ordentliche Kündigung der Mitbestimmung; der Dienststellenleiter muss den Personalrat nach § 69a Abs. 2 ThürPersVG unterrichten und seine Zustimmung beantragen, auch bei Wartezeitkündigungen.
Für den Umfang der Unterrichtung gelten keine strengeren Maßstäbe als bei § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Maßgeblich ist der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Bei Wartezeitkündigungen richtet sich die Substantiierungspflicht allein nach den Umständen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet; das formelle Schutzniveau folgt dem materiellen Kündigungsschutz in der Wartezeit.
Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf personenbezogene Werturteile, genügt deren Mitteilung. Eine Begründung oder Darlegung der zugrunde liegenden Tatsachen ist nicht erforderlich. Teilt der Arbeitgeber gleichwohl Tatsachenelemente mit, kommt es grundsätzlich nicht auf deren objektive Richtigkeit an. Nur bewusst falsche oder als eigentliche Kündigungsgründe präsentierte Tatsachen führen zur Fehlerhaftigkeit der Beteiligung.
Das Landesarbeitsgericht hatte das Anhörungsschreiben revisionsrechtlich beanstandungsfrei dahin ausgelegt, dass die Kündigung auf dem Werturteil beruhte, der Mitarbeiter erscheine „für den Lehrerberuf als nicht geeignet“. Die geschilderten Vorfälle dienten lediglich der Plausibilisierung dieses Werturteils und waren als Wiedergabe der Einschätzungen der Schulleitungen erkennbar. Anhaltspunkte für bewusst unrichtige Angaben oder eine Pflicht zur Vorlage der Gegendarstellung lagen nicht vor. Es bestanden auch keine weiteren Unwirksamkeitsgründe (insbesondere aus § 612a, § 242 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB).