Sperrwirkung individual vereinbarter Vergütung gegenüber in Bezug genommenem Tarifvertrag

Eine arbeitsvertraglich individual vereinbarte Vergütung schließt die subsidiäre Geltung eines in Bezug genommenen Tarifvertrags aus, solange keine beiderseitige Tarifgebundenheit oder Allgemeinverbindlicherklärung besteht.

Eine Mitarbeiterin war seit Dezember 2020 als Medizinische Fachangestellte bei einem Arbeitgeber beschäftigt. Vereinbart war ein Monatsgehalt von 3.300 EUR brutto, zahlbar am 25. des Monats, sowie ein 13. Gehalt in gleicher Höhe, verteilt auf 12 Monate. Zudem erhielt sie vermögenswirksame Leistungen von 40 EUR monatlich. § 14 des Arbeitsvertrags verwies im Übrigen auf die jeweils gültigen Tarifabschlüsse der Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Medizinischen Fachangestellten.

Mit Schreiben vom 27.08.2025 kündigte die Mitarbeiterin das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.09.2025. Sie arbeitete noch am 01.09. sowie 02.09.2025 und war dann vom 03.09. bis 30.09.2025 wegen einer Anpassungsstörung arbeitsunfähig krankgeschrieben. Die AU-Bescheinigung wurde vom künftigen Arbeitgeber ausgestellt. Ein von dem bishrigen Arbeitgeber veranlasstes Gutachten des Medizinischen Dienstes vom 23.09.2025 bestätigte die Arbeitsunfähigkeit der Mitarbeiterin bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Am 07.10.2025 verlangte die Mitarbeiterin von ihrem bisherigen Arbeitgeber Auskunft über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten nach Art. 15 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Am 30.10.2025 zahlte der bisherige Arbeitgeber 187,46 EUR netto ohne Abrechnung. Mit E‑Mail vom 12.06.2026 erteilte er außerdem über seinen Steuerberater eine Datenauskunft, die die Mitarbeiterin aber für unvollständig hielt.

Die Mitarbeiterin berief sich auf den Gehaltstarifvertrag für Medizinische Fachangestellte/Arzthelferinnen vom 21.11.2024 (GTV) und meinte, sie sei als VERAH/NäPa in Tätigkeitsgruppe 4/Stufe 7 einzugruppieren gewesen. Sie behauptete, der Arbeitgeber habe sie gegenüber der Kassenärztlichen Vereinigung als VERAH/NäPa gemeldet, Hausbesuche über diese Qualifikation abgerechnet und Strukturzuschläge erhalten. Die Lohndifferenz vom 01.91.2024 bis zum 30.09.2025 bezifferte sie mit 10.882,02 EUR. Bei Beendigung seien außerdem 16 Urlaubstage offen gewesen.

Die Mitarbeiterin verlangte gerichtlich u.a. vollständige Datenauskunft nach Art. 15 DSGVO (inkl. Personalakte), Auskünfte zur Meldung/Abrechnung als VERAH/NäPa und zugrunde gelegter Tarifgruppe, eidesstattliche Versicherung der Richtigkeit, Feststellung der tariflichen Eingruppierung (bzw. Zahlung der Lohndifferenz), Zahlung restlicher Vergütung (3.575 EUR brutto abzüglich 187,46 EUR netto), Zahlung der vermögenswirksamen Leistung für August 2025 (40 EUR) nebst Abrechnung, Urlaubsabgeltung für 16 Tage, Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses sowie Schmerzensgeld nach Art. 82 DSGVO (mind. 500 EUR) wegen verspäteter/unvollständiger Datenauskunft.

Das Arbeitsgericht hat der Klage nur teilweise stattgegeben.

Die Stufenklage war insgesamt unzulässig und daher durch Endurteil abzuweisen. Eine Stufenklage setzt voraus, dass die begehrte Auskunft der Ermittlung des Umfangs eines bereits dem Grunde nach bestehenden Leistungsanspruchs dient. Sie darf nicht dazu eingesetzt werden, erst das Bestehen des Anspruchs als solches zu klären. Die Mitarbeiterin kannte die für die Höhe einer etwaigen tariflichen Vergütung maßgeblichen Kriterien aus dem GTV; mit der Auskunft wollte sie aber gerade feststellen, ob überhaupt ein Anspruch auf Vergütung nach Tarif besteht. Damit fehlte es an der für § 254 Zivilprozessordnung (ZPO) typischen Konstellation. Hinzu kam, dass die Stufenklage auf Leistungsklagen zugeschnitten ist. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht es nur noch um vergangene Vergütungsdifferenzen. Insoweit besteht Vorrang der Leistungsklage vor einer Eingruppierungsfeststellung. Eine Feststellungsklage in Stufenform war hier nicht erforderlich und mangels Rechtsschutzinteresses unzulässig.

Materiell-rechtlich schied ein Anspruch auf Vergütung nach GTV ebenfalls aus. Die Arbeitsvergütung war hier individualvertraglich in §§ 10, 14 Abs. 4 des Arbeitsvertrags festgelegt worden. Tarifliche Regelungen gelten nur subsidiär, soweit der Vertrag keine eigene Regelung enthält. Für die Vergütung griff hier daher der GTV nicht ein. Weder bestand beiderseitige Tarifgebundenheit noch ist der GTV allgemeinverbindlich. Aus etwaigen gegenüber der Kassenärztlichen Vereinigung abgegebenen Erklärungen ließ sich mangels substantiierten Vortrags und mangels Schutzwirkung zugunsten der Mitarbeiterin kein Zahlungsanspruch aus § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) herleiten.

Der isolierte Leistungsantrag war hingegen zulässig und begründet: Die Mitarbeiterin hatte einen Anspruch auf Vergütung für den 01.09. und 02.09.2025 aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag sowie auf Entgeltfortzahlung wegen krankheitsnbedingter Arbeitsunfähigkeit für den Zeitraum 03.09. bis 30.09.2025 aus § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Zu zahlen waren 3.575 EUR brutto abzüglich der bereits geleisteten 187,46 € netto; der Zinsanspruch folgte aus §§ 286, 288 BGB i.V.m. § 10 des Arbeitsvertrags. Der Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen war jedoch unbegründet. Nach § 3 Abs. 2 Satz 1 des 5. Vermögensbildungsgesetzes (VermBG) sind diese an das Anlageinstitut zu zahlen. Ein Zahlungs- oder Abrechnungsanspruch der Mitarbeiterin selbst bestand nicht.

Der Antrag auf Urlaubsabgeltung war mangels Bezifferung unbestimmt und unzulässig. Gleiches galt für den Klageantrag auf weitere DSGVO-Auskunft, da nach bereits erteilter Auskunft nicht konkretisiert worden war, zu welchen weiteren Daten Auskunft verlangt wurde. Dagegen hatte die Mitarbeiterin einen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gemäß § 109 Abs. 1 Gewerbeordnung (GewO), ohne dass der Zusatz „welches sich auch auf Leistung und Verhalten erstreckt“ eines besonderen Rechtsschutzinteresses bedarf.